ГПД: АЛЬТЕРНАТИВА ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ ИЛИ ХИТРОСТЬ НАЧАЛЬСТВА?

Заключение с наемными работниками гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых – распространённая практика. Нетрудно догадаться, что если работодатель часто использует какой-то инструмент, значит, этот инструмент ему выгоден и удобен. А выгоден ли он работникам?

Чтобы разобраться в этом, необходимо для начала понять природу ГПД и их отличие от трудовых договоров.

Прежде всего следует отметить, что ГПД, в отличие от трудовых договоров, вообще не регулируются Трудовым кодексом. Другими словами, на человека, работающего по ГПД, не распространяются те нормы и правила, затрагивающие обычных работников с “классическими” трудовыми договорами. В частности, такие гарантии, как ежегодные отпуска, оплачиваемые больничные, заработная плата не ниже МРОТ и пр.

Помните: заключая с вами договор ГПД вместо трудового, работодатель юридически освобождает себя от всех трудовых обязанностей перед вами. Это, конечно, не значит, что он вправе вам не платить. ГПД предполагает вознаграждение за работу, но плата может устанавливаться абсолютно произвольно и не быть строго ежемесячной. Главный закон, регулирующий ГПД – Гражданский, а не Трудовой кодекс. Гражданско-правовые нормы довольно гибкие и дают сторонам гораздо больше свободы, чем строгие рамки трудовых отношений. Не удивительно, что работодатель, как экономически более сильная сторона, используют эту свободу в свою пользу и составляет договор так, как удобно ему, после чего предлагает вам на подпись.

Одним из важных отличий трудовых договоров от ГПД выступает срок сотрудничества. Трудовые договоры, как правило, заключаются на неопределенное время. Срочные трудовые отношения допускаются только в исключительных случаях (ст. 59 ТК). Это означает, что работник не может быть произвольно уволен, даже если начальству того вдруг захотелось. Увольнение возможно только по тем основаниям, которые прямо прописаны в Трудовом кодексе (ст. 77 ТК). Более того, процедура увольнения накладывает на работодателя ряд “прощальных” обязательств: например, выплатить увольняемому компенсацию за неиспользованный отпуск или выходное пособие (при сокращении).

Не в пример трудовым договорам, ГПД чаще всего носят срочный характер. У трудящегося по ГПД не только нет тех же социальных гарантий, что у обычного работника, но и постоянной занятости.

Наконец, работодатели предпочитают ГПД, потому что эта договорная модель даёт им возможность экономить не только на зарплате (вознаграждение по ГПД не привязано к МРОТ), но и страховых взносах. Работодатель обязан платить за своих работников взносы по 4 видам страхования: пенсионному, медицинскому, на случай временной нетрудоспособности, от производственного травматизма. Однако в случае ГПД обязательно уплачиваются только пенсионные и медицинские взносы. Взносы на случай временной нетрудоспособности не платятся вообще, а взносы по травматизму - только если соответствующая оговорка есть в тексте ГПД. Конечно, в целях удобства и экономии работодатели об этой оговорке предпочитают не вспоминать.

Исходя из всего вышеизложенного, может сложится впечатление, что ГПД – это страшный кабальный контракт. На самом деле, нет. Это абсолютно нормальный и законный способ делового сотрудничества. Так, договоры подряда и возмездного оказания услуг – классические ГПД – легко могут заключить физические лица: гражданин Петров и гражданин Иванов. Например, Петров клеит обои в квартире Иванова, а Иванов оплачивает его работу. Или юридические лица: ООО «Ромашка» и АО «Василёк». «Ромашка» производит монтаж вентиляции для «Василька». Сущность ГПД – в партнёрских взаимовыгодных отношениях; именно потому условия таких договоров определяются сторонами самостоятельно и относительно свободно (ст. 421 ГК).

Это справедливо до тех пор, пока за моделью ГПД не начинают маскироваться фактические трудовые отношения. Вот с этого момента ГПД из законного договора превращается в незаконный инструмент махинации.

Дело в том, что трудовые отношения ни в коем случае не носят характер партнерских. Если ваш работодатель уверяет вас в обратном, он нагло врет. В отличие от гражданско-правовых, трудовые отношения построены на строгой субординации (начальник – подчиненный), причем работник в этом тандеме экономически зависим от работодателя. Не случайно Трудовой кодекс содержит ряд гарантий именно для работника, как для более слабой стороны. В ГПД таких гарантий нет, потому что по смыслу гражданского права, стороны гражданско-правовых отношений экономически равны между собой.

Приведем характерный пример. На заводе работают мастера, получают строго установленную заработную плату, ходят в отпуска, имеют четкий режим труда. Начальник решил сэкономить и оформил нового мастера не по трудовому договору, а по ГПД. Новенький получает в два раза меньше, чем коллеги, не имеет права на отпуск и работает круглые сутки, чтобы успеть выполнить весь объём работ прописанный в договоре. Более того, через год срок договора истекает, и мастера просто выставляют за дверь. Это – яркий пример незаконного заключения ГПД.

Если работодатель заключает ГПД с целью замаскировать трудовые отношения под гражданско-правовые, он несет ответственность: как административную (штраф в бюджет по ч.4 ст. 5.27 КоАП), так и материальную перед самим работником (выплачивается недополученная зарплата, иные трудовые выплаты и проценты сверху по ст. 236 ТК, а также происходит доначисление страховые взносов). Кроме того,трудящийся вправе требовать компенсацию морального вреда, а главное – признания факта трудовых отношений, то есть переквалификации существующего ГПД в трудовой договор и заключение такового по всем правилам ТК.

Все эти требования необходимо заявить в суд. Однако не забывайте, что одиночке тяжело противостоять работодателю, на стороне которого не только средства производства, но и финансовые ресурсы. Даже если вы победите в суде, уязвленный начальник не оставит вас в покое.

Бороться с произволом работодателя всегда легче и надежнее, когда за вашей спиной стоит профсоюз или крепкий коллектив работников, готовых поддержать вас всеми способами: дать показания в суде, принять участие в забастовке. В конечном счете, даже не закон, а именно реальная массовая сила заставит работодателя считаться с вами и вашими правами.