Организационная культура (корпоративная идентичность)
1.
Рождение понятия «культура» произошло в Древнем Риме. Означая противоположность понятию природы (натуры), оно применялось прежде всего для различных растений, выращиваемых людьми. В данном контексте, культура означала обработанное, искусственное против естественного и первозданного. Со временем, в данное понятие стали включать другие предметы, явления и действия, имеющие рукотворное происхождение.
В дальнейшем, войдя в философский обиход (ХVIII в.), понятие «культура» начинает охватывать все стороны человеческой деятельности, которые можно классифицировать на материальную форму культуры (материальные ценности) и духовную форму культуры (знания, нормы, качества человека). Однако, культура не только единство материальных и духовных ценностей, но и способы их создания, распределения и потребления. Следовательно, принято определять культуру как «совокупность всех видов преобразовательной деятельности человека и общества, а также результатов этой деятельности».
Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле понятие «культура» обозначает сферу духовной жизни людей, как набор этических норм и правил, традиций и обычаев.
Организационную культуру можно рассматривать как принимаемую большинством сотрудников философию управления, ценностные ориентации, предположения, верования и нормы, которые лежат в основе взаимодействий как внутри, так и вовне организации. То есть, организационная культура, отражает ценности организации, определяет трудовую этику и систему мотивации, а также позволяет сотруднику осознавать своё место в организации и процесс собственного развития.
Мы видим, что содержание организационной культуры влияет на направленность поведения всех сотрудников. Её базовые предположения указывают на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными вариантами поведения или действия.
Отметим, что на содержание организационной культуры накладывает отпечаток национальные особенности культуры. Структура и иерархия потребностей и мотивов поведения людей в разных странах в целом неодинаковы и это существенно влияет на такие элементы культуры как ценности, нормы, цели и критерии оценки поведения. На сегодняшний день российский подход к организационной культуре, как правило, базируется на моделях западных стран, что не может считаться вполне адекватным, так как не учитывает различия экономико-социальных, юридических и моральных условий существования предпринимательства. Поэтому необходимо, в том числе, рассматривать отечественные подходы к решению проблемы организационной культуры.
2.
Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих конкретной организации, отражающих её индивидуальность (уникальность, неповторимость). Это основа мировоззрения организации, её коллективного сознания, фундаментальные определяющие идеи, принципиальные взгляды на окружающий мир и своё место в нём.
Организационная культура предстаёт как комплекс подходов к решению различных организационных проблем, выработанных и принятых в конкретной организации и доказавших свою эффективность.
Можно выделить следующие функции организационной культуры:
1) Смыслообразующая функция. Организационная культура отражает ценность, которую компания несёт сотруднику.
2) Оценочно-нормативная функция. Организационная культура выступает критерием оценки поведения сотрудников.
3) Регулирующая функция. Организационная культура является индикатором и регулятором поведения сотрудников.
4) Коммуникационная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы организационной культуры обеспечиваются взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие.
Организационная культура – это система общих ценностей разделяемых сотрудниками организации. Ценность, в данном случае, определяется как образ поведения, образ действий, которые создают идентичность и эволюцию как организации в целом, так и конкретного сотрудника в частности.
Ценностные приоритеты задают категоризацию восприятия, определяют то, на что в первую очередь предприниматель обращает внимание, на что он будет реагировать. Знание ценностных приоритетов в организации позволяет понимать логику принимаемых решений. Ценности задают критерии принятия решений, механизм их принятия и реализации.
Ценностные приоритеты задают внутренние критерии оценки эффективности организации, её сотрудников и воплощаются в реальность через нормы. Нормы – это писаные (письменно зафиксированные) и неписанные правила поведения, принятые в организации.
Три уровня организационной культуры:
1) Всё, что можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением сотрудников организации: расположение офисов, манера одеваться, правила поведения, церемонии и т.д.
2) Выраженные в словах и делах сотрудников организации, общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые.
3) Ценности, укоренённые в организационную культуру настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти ценности и есть сущность организационной культуры. Именно они руководят поведением и решениями сотрудников на бессознательном уровне.
Основные принципы организационной культуры:
1) Ответственность. Данный принцип подразумевает, что сотрудник понимает прямую связь между первенством и обязанностями (права для него лишь следствия), постоянно задаётся вопросом о первопричинах происходящего и способен на конструктивную самокритику.
2) Автономия. Связанная с самоуважением и зрелостью, подразумевает способность сотрудника действовать свободно и автономно, принимая самостоятельные решения.
3) Воля. Подразумевает целеустремленность, постоянство, усилия. Следуя данному принципу, сотрудник рассматривает работу в качестве возможности для постоянной собственной реализации, испытывая любовь к тому, чем занимается организация. Это смирение по отношению к главенству предпринимателя, управляющего, понимая, что у каждого из них есть чему научиться.
4) Дух инициативы и направленность на решение проблем. Способность сотрудника быть креативным перед лицом различных ситуаций, что предполагает продуктивное мышление, основанное на творческом воображении, активной переработке эмоционального, когнитивного и чувственного опыта в новые сочетания, комбинации. Сотрудник изначально настроен на решение проблемы, то есть умеет правильно её сформулировать и эффективно производить поиск решения. Он нацелен на результат, то есть умеет выделить приоритетные задачи и подготовить функциональный ответ. Сотрудник растёт на проблемах, и компания создаёт ему их (чем «хуже», тем лучше). Примером подобного подхода выступает создание позитивного кризиса – это масштабная и вызывающая новая цель, которую популяризуют во всей организации.
5) Способность выстраивать с другими функциональные отношения. Способность сотрудника функционально взаимодействовать с предпринимателем, управляющим, коллегами и клиентами. Это означает управлять отношениями разумно, используя дипломатию как истинное искусство (см. умение служить).
В заключении отметим, что сила организационной культуры определяется количеством сотрудников, разделяющих данную культуру и глубиной влияния, оказываемого на их поведение. Чем данное влияние выше, тем культура сильнее.
3. Формирование и поддержание организационной культуры
Организационная культура, как на уровне неосознаваемых ценностей, так и на уровне осознаваемых норм, формируется предпринимателем. Она должна в первую очередь соответствовать стратегии организации, требованиям внешней среды, а также поддерживать эффективные и функциональные трудовые отношения среди сотрудников.
Рассмотрим механизмы формирования и поддержания основ организационной культуры.
1) Поведение предпринимателя.
На что предприниматель обращает внимание, что оценивает и что контролирует. Один из наиболее эффективных механизмов для распространения предпринимателем своих взглядов, состоит в выделении того, на что он постоянно обращает особое внимание. Своими повторяющимися действиями предприниматель даёт знать сотрудникам, что является важным и что ожидается от них.
Способ поведения предпринимателя в критических случаях и при кризисах. Способ выхода из кризиса, предлагаемый предпринимателем, приводит к формированию новых норм, ценностей и трудовых процедур и выявляет важные базовые представления. Например, при столкновении с новой для группы проблемой, любое решение будет обладать для них условной ценностью, как спорное, неочевидное и требующее проверки. Под руководством предпринимателя группа осуществляет совместные действия по решению данной проблемы и достигнув результатов убеждается в успехе применения подобной тактики. Как следствие эта тактика становится общим базисом, нормой для дальнейших действий сотрудников.
Кризисы играют значимую роль в формировании и распространении организационной культуры, так как высокая эмоциональная напряжённость, характерная для этих периодов, усиливает интенсивность обучения. Любой кризис, вызывает сильную тревогу, а последующее её снижение выступает мощным мотивирующим средством усвоения нового знания и умения. Сотрудники, объединённые совместными переживаниями, находя сообща способ снижения данного состояния, быстрее усваивают полученные уроки.
2) Система мотивации.
Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении сотрудников организации. Использование таких критериев – один из основных способов поддержания организационной культуры. Принципы, на которые опираются управляющие организации, регулируя весь кадровый процесс, достаточно быстро становятся известными для сотрудников. Степень включения сотрудника в организацию, успешный или неуспешный процесс его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько он усвоил и принял нормы и ценности организации.
Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса сотрудника. Сотрудники организации на собственном опыте продвижения по карьере, аттестаций и бесед узнают о том, что ценится в организации. Предприниматель распространяет присущие ему приоритеты, ценности и нормы, соответствующим образом увязывая вознаграждения и взыскания с определёнными моделями поведения сотрудников. Таким образом, система мотивации носит культурный характер и позволяет сотрудникам расставлять приоритеты при принятии решений.
Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов. То, на что идут большие ресурсы в организации, как правило, отражает важность этого для организации.
3) Система обучения и развития персонала.
Различные аспекты организационной культуры усваиваются сотрудниками через систему требований по исполнению их ролевых функций. Предприниматель может целенаправленно встраивать важные культурные сигналы в программы обучения персонала. Посредством института наставничества, через ежедневную помощь сотрудникам, может осуществляться сознательное ролевое моделирование поведения и передача ценностей организации.
4) Организационные традиции.
Организационная культура выражается, закрепляется и транслируется в различных материальных и нематериальных образах:
- Официально провозглашённые организационные ценности (миссия) организации. Это официальные заявления открыто демонстрирующие ценностные ориентиры организации во внешнюю среду.
- Ритуалы и символы. Ритуал – повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Символ – это объект, событие или действие, имеющее смысл для сотрудников и несущий важные ценности организации. Осознанно могут выделяться роли участников, устанавливаться способы интерпретации отдельных символов и последовательность элементов ритуалов. Практический смысл ритуала в оказании эмоционального воздействия на сотрудников, формирование ощущения приобщённости и единства. Девиз (слоган, лозунг) – предложение, в котором кратко сформулирована основная ценность организационной культуры.
- Церемонии. Особые плановые мероприятия, цель проведения которых показать сотрудникам наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.
- Мифы, предания, табу. Мифы – принятые без доказательств утверждения и поверья (убеждения). Часто сотрудники организации воспринимают их не как мифы, а как истину. Предания – это основанные на происходивших в организации реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации и выражающие в неявной форме основные ценности организационной культуры. Степень соответствия преданий истине бывает разной. Данные истории не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и внутренней среде. Наиболее показательны в этих историях главные действующие лица, герои и антигерои. Герой всегда является носителем главных ценностей и норм организации, олицетворяет образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников. Антигерой совершает действия, осуждаемые в организации. Табу – запретная тема, которую не принято обсуждать в организации.
В качестве итога отметим:
1) Основой жизненного потенциала организации является её организационная культура, определяющая эффективное функционирование в долгосрочной перспективе.
2) Необходимо воспринимать организационную культуру в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов. Более того, восприятие не только субъективно, но и динамично, поскольку сам воспринимающий субъект и воспринимаемая им система – живые, а значит, постоянно меняющиеся.
3) Для повышения эффективности управления организационной культурой в организации, предпринимателю рекомендуется:
- обращать особое внимание на нематериальные аспекты организационного окружения;
- стараться понять суть и значимость важных организационных символов;
- прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя их содержание, героев и что они отражают в культуре организации;
- внедряйте и поддерживайте на систематической основе организационные традиции, передающие базовые ценности организации;
- проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом. От предпринимателя требуется понимание того, какой модели поведения он должен придерживаться и какими действиями будет передавать идеалы вниз по уровням организации.