ПЕРЕВОД НА НИЖЕСТОЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Ситуации, когда возникает потребность перевести сотрудника на нижестоящую должность, периодически встречаются в кадровой практике. Например, иногда на нижестоящие должности переводят беременных работниц в связи с истечением срока трудового договора и необходимостью его продлить до окончания беременности, по состоянию здоровья на основании медицинского заключения, в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.), когда это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В ряде случаев допускается перевод на работу, требующую более низкой квалификации, в случае катастрофы природного или техногенного характера, в других экстремальных и исключительных ситуациях.

Эти переводы прямо упомянуты в Трудовом кодексе РФ, отчасти урегулированы. Также Кодексом регламентированы правила оплаты труда при переводе на нижеоплачиваемую работу.

В то же время встречаются и переводы, которые прямо не упомянуты в ТК РФ, но на практике бывает, что необходимость в них наступает. Речь идет о случаях, когда после приема на работу обнаруживается, что новичок не справляется с порученной работой, и тогда возникает реальная необходимость временно перевести работника на нижестоящую должность близкого профиля, чтобы человек набрался опыта, не причинив вреда компании. При таких переводах нередко допускаются ошибки, рассмотрим их и определим возможные варианты действий работодателя для решения его задачи без нарушений законодательства.

Одна из самых распространенных ошибок – самовольный перевод работодателем работника на нижестоящую должность. Например, издают приказ о переводе, ознакомляют с ним работника, при этом зарплата устанавливается уже по нижестоящей должности, а соглашение о переводе с работником не заключается.

В данном случае нарушается требование закона о необходимости получения от работника согласия на изменение условий трудового договора (перевод):

«Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса» (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Иногда перевод осуществляется даже без приказа, такое случается в небольших фирмах.

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ тоже будет нарушением. По данной статье в определенных случаях допускается изменение различных условий трудового договора, но не условия о трудовой функции. То есть перевод по ней не осуществляется.

Иногда руководители небольших фирм преподносят перевод на нижестоящую должность как наказание за невыполнение порученных заданий. Казалось бы, всем известно, что это очевидное нарушение, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как перевод на нижестоящую должность, не установлен законом (см. ст. 192 ТК РФ), однако почему-то в наши дни регулярно приходится сталкиваться с этим нарушением.

Установление в локальных нормативных актах такого «наказания» или права работодателя понижать работников в должности без их согласия тоже незаконно, локальные акты должны соответствовать действующему законодательству, противоречие недопустимо.

Что можно сделать, если обнаруживается, что новичок не справляется с работой?

Во-первых, что очевидно, предложить именно добровольный перевод на другую должность, работа по которой ему будет по силам.

Во-вторых (можно в дополнение к первому), предложить работнику обучение по нужному работодателю направлению. Для компаний, занятых в области информационных технологий, постоянное обучение сотрудников - неотъемлемая часть их работы, обычная практика. Во многих случаях возможно даже заключение с работником ученического договора, согласно которому работодатель оплачивает обучение, а работник обязуется после обучения отработать у работодателя определенный срок.

В-третьих, если работник решит обучиться сам, то ему можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты (по его просьбе) для обеспечения его необходимым количеством времени. Этот вариант возможен, если условия у работодателя позволяют ему временно исключать работников из трудового процесса.

Важный момент! Обязательно обсудить с работником вопрос оплаты труда. Если зарплата на предлагаемой нижеоплачиваемой должности его не устраивает, то можно предложить дополнительную работу (совмещение должностей и др.), совместительство.

При переводах вопрос оплаты не всегда озвучивается. К слову, если его забыть описать в соглашении о переводе, то работодателю придется платить изначально установленную трудовым договором зарплату.

Также важно верно установить срок временного перевода. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ «по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу».

Нелишним будет объяснить работнику, что временный перевод на другую должность не будет отражен ни в трудовой книжке, ни в сведениях о трудовой деятельности. В этих документах фиксируется только постоянный перевод. Возможно, работник легче согласится на временное понижение в должности, зная, что его трудовая биография не пострадает.

Если на все предложенные мягкие меры решения возникшей ситуации работник отвечает отказом, то следует подумать о возможных вариантах расставания с ним. Но увольнять работника можно только на законных основаниях.

Какие основания в данном случае могут подойти?

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если срок испытания установлен в момент приема в трудовом договоре. Данный вид увольнения не из простых. Работодателю придется зафиксировать эпизоды неудовлетворительных результатов, собрать документы-доказательства, своевременно письменно предупредить работника об увольнении. Только после этого возможно издание приказа о прекращении трудового договора и увольнение работника.
2. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Процедура увольнения тоже трудоемкая, необходимо собрать документы о первом нарушении, правомерно применить первое дисциплинарное взыскание, затем собрать документы по следующему (следующим) нарушению, получить от работника письменные объяснения, подготовить документ, подтверждающий учет тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, и т.д.

В любом случае, прежде чем приступать непосредственно к увольнению, предварительно побеседуйте с работником и объясните ситуацию, что поскольку с работой он не справляется, а на перевод не соглашается, то работодатель будет вынужден применить неприятные основания увольнения, которые могут отразиться на репутации и дальнейших трудоустройствах работника в другие компании. Беседа должна носить разъяснительный характер, она ни в коем случае не должна стать давлением, принуждением работника уволиться по собственному желанию. Имейте в виду, что иногда на такие беседы работники даже с включенным диктофоном приходят, а признание судом факта принуждения способно привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению работника на работе и взысканию с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул.