Избегаем ошибок при временном переводе на полставки

На практике достаточно случаев, когда работнику требуется временно перейти на неполное рабочее время: посещение медицинских процедур по здоровью, сопровождение ребенка, уход за больным членом семьи, замещение временно отсутствующего работника путем внутреннего совместительства и другие ситуации.

В этих целях работники нередко просят перевести их временно на полставки. Разберем, что в этом случае важно помнить и в чем не ошибиться.

1. В Трудовом кодексе РФ нет понятия «полставки». На практике под этим термином понимается работа на условиях неполного рабочего времени, когда за месяц работник отрабатывает половину месячной нормы рабочего времени (или за иной учетный период - половину нормы). Поскольку в ТК РФ нет понятия «полставки», то в кадровых документах надо использовать не этот термин, а формулировку «неполное рабочее время».

2. При переходе на неполное рабочее время также надо уйти от термина «перевод». Перевод - это изменение трудовой функции или структурного подразделения, а не рабочего времени. Это следует из ст. 72.1 ТК РФ. Соответственно, некорректно в кадровой документации (приказе, соглашении к трудовому договору и др.) писать: «перевод на неполное рабочее время». Можно писать: «изменить условие трудового договора о рабочем времени».

3. Не при каждом переходе на полставки (неполное рабочее время) можно лишать работника перерыва для отдыха и питания. Часть 1 ст. 108 ТК РФ устанавливает: «В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов».

Когда работнику установлен суммированный учет рабочего времени и смены разной продолжительности, то при полной ставке его смены могут длиться не 8, а, например, 10 - 11 часов, а соответственно, половина смены составит не 4, а 5 - 5,5 часа. А может быть, стороны договорятся, что при уходе на полставки в одни смены работник будет выходить на работу на полный день, а в другие не выходить вовсе (неполная рабочая неделя).

Обеденный перерыв можно исключить только тогда, когда продолжительность смены не превышает 4 часов.

Бывает, что при обычной пятидневке работники трудятся по 8 часов 15 минут с понедельника по четверг, а в пятницу - 7 часов. При этом обеденный перерыв начинается через 4 часа 15 минут (или 4 часа 30 минут) от начала рабочего дня. При таком режиме стороны порой договариваются, что работник-«полуставочник» трудится с понедельника по четверг до общего обеда, а в пятницу уходит еще раньше.

Тогда нельзя отменять перерыв в дни с понедельника по четверг на период временного перехода на неполное рабочее время (поскольку смена получается более 4 часов). Перерыв стоит оставить в режиме работника, сохранить по кадровым документам. Отметим, что возможность постановки перерыва для отдыха и питания на конец смены (то есть когда работник уходит на обед и не возвращается) вызывает среди юристов споры.

4. Нередко временный переход на неполное рабочее время оформляется подачей работником заявления и изданием приказа. Однако этого недостаточно. Статья 72 ТК РФ предусматривает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Если полное рабочее время изначально было установлено трудовым договором, то необходимо подписывать соглашение к трудовому договору, которым устанавливать временное изменение условия о режиме работы.

Если в трудовом договоре изначально предусматривалось условие «режим работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка», то соглашение об изменении трудового договора тоже придется подписать, потому что планируется отход от общего установленного правилами внутреннего трудового распорядка графика.

5. Нередко в дополнительном соглашении к трудовому договору (о временном переходе на неполное рабочее время) забывают указать все условия режима рабочего времени. Напомним, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязывает определять в трудовом договоре не просто какие-то условия рабочего времени, а «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)». А что охватывается понятием «режим рабочего времени» определено в ч. 1 ст. 100 ТК РФ: «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней...».

6. Еще одна частая ошибка: в соглашении об изменении условий трудового договора забывают указать, что такие условия изменяются именно временно, а не навсегда. В итоге по истечении устно оговоренного сторонами срока работник может отказаться возвращаться на прежний режим работы и работодателю придется подчиниться его новым желаниям.

7. В соглашении к трудовому договору также порой забывают прописать другие изменения, сопутствующие переходу на полставки. Типичный пример - изменения в оплате труда. Условия оплаты труда тоже должны меняться дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), поскольку являются обязательными условиями труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника может производиться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Если же в соглашении такое условие не установить, а оставить прежнее (например: «Работодатель обязан ежемесячно платить работнику оклад 30 000 руб. и премию в размере 20 000 руб., если он не имеет дисциплинарных взысканий»), то вопрос о пропорциональности этих выплат окажется в спорном поле.

Переходу на полставки может также сопутствовать необходимость отмены условия трудового договора о ненормированном рабочем дне (когда оно изначально установлено). Часть 2 ст. 101 ТК РФ предусматривает: «Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой)».

Получается, что если работнику установлена не неполная рабочая неделя с полным рабочим днем, а, например, полная рабочая неделя с неполным рабочим днем, то условия о ненормированном рабочем дне придется временно исключить из трудового договора.

Нельзя в соглашение помещать и незаконные условия. Иногда в соглашениях встречается условие о пропорциональном сокращении количества дней отпуска. Между тем согласно ч. 4 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

8. И в завершение напомним еще об одной типичной ошибке. Иногда работодатели отказывают работникам в переходе на неполное рабочее время, в то время как обязаны по просьбе работника его установить. Часть 2 ст. 93 предусматривает: «Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением...».

Режим рабочего времени в таких случаях нередко вызывает споры. Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Пожелания работника не всегда совпадают с пожеланиями руководства и его возможностями, поэтому возникают споры.

Таким образом, при временном переходе работника на неполное рабочее время рекомендуется учитывать все вышеописанные нюансы, избегать ошибок, которые зачастую приносят работодателю неприятности с работником и штрафы за нарушение трудового законодательства при проверках гострудинспекции.

Материал подготовил эксперт по кадровым вопросам ИЦ «ИСКРА» Ледышева Ольга