О диалектике работы медицинского учреждения
Правильная оценка деятельности, ситуации, события, да и всего другого невозможна без рассмотрения противоположностей. То есть нельзя брать ничего односторонне.
В нашем случае, а мы разбираем работу частной медицинской клиники, без диалектического подхода не обойтись.
Известно, что движение есть единство и борьба противоположностей. Движение имеет определенный вектор, вектор движения задает борьба «моментов». «Моментами» называются противоположные движения в одном движении.
В чем суть и где противоположности в работе больницы? Кто представляет их? С одной стороны это администрация (акционеры, генеральный директор, главный врач, заместители главного врача по лечебным и прочим вопросам, заведующие отделений). С другой, противоположной стороны, находится коллектив больницы ( врачи, средний и младший медицинский персонал, уборщицы служебных помещений.)
Между ними, как определенная прослойка, без которой невозможно функционирование медицинского учреждения находятся отдел кадров, юристы, экономисты, хозяйственная служба.
В чем единство противоположностей – администрации и коллектива больницы?
Единство в том, что осуществляется лечебный процесс. Администрация и коллектив в этом едины. Одно без другого существовать не может.
В чем же противоречие? Противоречие в целях противоположностей.
Коллективу нужны условия для работы ( заработная плата не ниже стоимости рабочей силы, качественные условия труда и отдыха).
Что нужно администрации, каковы ее цели и задачи? Администрация заинтересована, чтобы лечебный процесс был стабильным и непрерывным, приносил доход, прибыль. В условиях товарного капиталистического хозяйства частная медицинская услуга выступает как товар.
Каким образом администрация добивается повышения прибыли от медицинской услуги ? Прибыль – это неоплаченный труд работника.
Руководитель, генеральный директор, он же – медицинский капиталист, который покупает способность к труду медицинского работника, на условиях, указанных в следующих основных документах: Трудовой кодекс РФ, трудовой договор, коллективный договор, положение об оплате труда и положение о внутреннем распорядке. Подписывая трудовой договор и ставя свою подпись под ознакомлением с другими документами, работник поступает на работу на определенных условиях.
Каким же образом медицинский капиталист получает дополнительную прибыль, используя добавочный труд? Прежде всего нужно понять, что дополнительная прибыль может получиться только при дополнительном неоплаченном труде .
В каких случаях получается дополнительный неоплаченный труд?
В случае переработки, когда вследствие чрезмерной нагрузки рабочий день удлиняется независимо от работника. Задержка на рабочем месте на час–полтора, два уже перестала быть событием. Часы задержки нигде не фиксируются, а, следовательно, не оплачиваются. На помощь администрации в этом случае приходят экономисты, умело «жонглируя цифрами», перекидывая часы из строчки в строчку в отчетных документах.
Количество подлежащих лечению пациентов так же подбирается администрацией по принципу максимального количества. Предположим, что можно эффективно прооперировать десять пациентов, вполне не торопясь и следя за качеством работы. Если это получается, несмотря на то, что десять человек это предел по нормативам, администрация добавляет одиннадцатого больного и смотрит за результатом. Если и это получается, то за одиннадцатым будет двенадцатый и так далее… Администрация старается в погоне за прибылью уместить как можно больше пациентов в график операций.
Кроме искусственного удлинения рабочего дня в ход идет экономия средств на социальные нужды. К примеру преуменьшается наличие вредностей на производстве, за которое полагается молоко. Однажды продукт был заменен денежным эквивалентом. Но по сути работник потерял на этом. Цены в магазинах повысили. Компенсация за молоко по вредности осталась прежней. А это тоже компонент прибыли медицинского капиталиста.
Одним из важнейших пунктов извлечения прибыли от использования наемного труда работников является их низкие оклады. Ни для кого не секрет, что именно на оклад считаются надбавки заработной платы, а также производится расчет переработок.
Чтобы заработная плата хоть как то соответствовала современной действительности, немалую часть (а иногда и большую) составляет платная ее часть. То есть те денежные средства, зарабатываемые отделениями, выдающиеся заведующим для распределения между сотрудниками. Это хороший и надежный рычаг воздействия на коллектив, так как в случае наказания можно заметно уменьшить эту составляющую часть зарплаты, а так же ввести момент конкуренции среди коллег, что заметно ухудшает микроклимат в коллективе отделения.
Перечень экономии на работниках в пользу прибыли акционеров можно продолжить, лишь внимательно просмотрев положения коллективного договора.
Теперь рассмотрим цели и интересы коллектива и каждого отдельного работника. Мы – наемные работники, и наша заработная плата это условия нашего существования. Без найма и получения денежного выражения стоимости рабочей силы ( заработной платы) мы не сможем существовать. Чтобы существовать, требуется выполнение условий нашей жизни: жилье, еда, одежда, транспорт, оплата коммунальных услуг, воспроизводство способности к труду с учетом наличия семьи и трех детей, оплата образовательных и медицинских услуг, отдых , машина, компьютер, осуществление культурных потребностей и так далее… Поэтому заработная плата как цена рабочей силы и условия работы ( оборудование рабочего места, уменьшение количества времени во вредных условиях и их денежная компенсация в виде дополнительного оплачиваемого отпуска ) крайне важны. И любое сокращение со стороны администрации этих позиций является ущемлением прав медицинских работников, а следовательно, и условий для их существования.
Теперь о единстве администрации и коллектива.
Единство – в оказании медицинских услуг населению. Достигается это единство множеством условий (менеджмент, учеба специалистов, внедрение новых технологий, закупка оборудования, стимуляция работников, создание условий производства, оплата труда и так далее).
Вспомним о моментах движения. Можно двигаться вперед, достигая цели различными способами. С одной стороны, «загоняя» коллектив, максимально используя рычаги принуждения и эксплуатации. Или поддерживая коллектив, не экономя заработную плату, и создавая максимально комфортные условия труда для работников.
Если этот момент движения не работает, то тут же возникает другой момент, который поворачивает движение вспять, попросту говоря, ухудшается качество медицинских услуг. Усталость, переработка, текучка кадров приводят к лечебным ошибкам, «выгоранию» медицинских работников. Этот, обратный момент является разрушительным как для коллектива, так и для самого лечебного учреждения и администрации в конечном итоге.
Теперь о борьбе противоположностей. Администрация, стремится сделать работу больницы стабильной и прибыльной всеми доступными ей вышеперечисленными способами. Однако как бы ни старалась администрация действовать в рамках той меры, в которой она вынуждена находится, сделать работу стабильной становится все труднее. Недовольство коллектива низкими заработками и отсутствием медицинского стажа, который позволяет осуществить льготный выход на пенсию, приводит к текучке кадров. Опять же не секрет ни для кого , что укомплектованность некоторых отделений медицинскими работниками оставляет желать лучшего. Те коллективы, которые вынужденно работают «в меньшинстве», быстрее «выгорают», идет «цепная реакция» увольнений по собственному желанию сотрудников, ищущих лучшие условия работы и оплаты труда.
Что же делать? В условиях буржуазной демократии возможна борьба за улучшение условий труда. Это право декларировано в основополагающих документах РФ: Конституция, Трудовой кодекс, отраслевые соглашения, а также в документах и договорах местного значения: коллективный договор между работодателем и работниками и локальные акты – положение об оплате труда и положение о внутреннем распорядке.
Пожалуй, самым значимым является коллективный договор, заключающийся на три года и являющийся основополагающим документом по защите прав работников. Как и на каких условиях заключается коллективный договор, зависит целиком и полностью от сплоченности и требовательности коллектива.
Заключать и улучшать условия коллективного договора должен профессиональный союз, тем самым возглавляя борьбу коллектива в целом, а при его отсутствии комитет работников, представляющий интересы большинства работников.
Смолин Алексей, Рабочая партия России