«Без решительности сложно общаться с разработчиками»
Десять лет назад в маленькое помещение на мансардном этаже во Владимире пришла Елена Вершинина. Здесь, в одном из первых офисов Altenar, было собеседование, которое она прошла и стала ведущим тестировщиком в команде из трёх человек. Сейчас Елена руководит отделом тестирования, в котором 35 сотрудников.
О пасмурных и идеальных днях на работе, о том, кого и когда приходилось увольнять, и о том, как избежать бюрократии, — в интервью с Еленой Вершининой.
— Как начинался карьерный путь?
— В 2004 году я окончила университет и попала на один завод в IT-отдел. Проработала там только 8 месяцев, но получила очень богатый опыт. Там я побыла и в роли аналитика, и в роли разработчика, и в роли тестировщика, хотя взяли меня на должность оператора ЭВМ. У нас были сотрудники (инженеры-программисты), которые вообще знаниями не обладали. Помогая им, я прокачивалась. Изучала самостоятельно базы данных. Однажды пообщалась со знакомым, рассказала, чем занимаюсь. Он мне: «Слушай, что ты там делаешь-то? Тебе надо в IT».
И мне посоветовали пойти в одну компанию. Как раз там набирали тестировщиков. Я прошла собеседование на должность младшего специалиста по тестированию и уже через полгода стала старшим тестировщиком. В 2015 году пришла в Altenar, меня взяли на позицию ведущего тестировщика.
— Получается, вы здесь уже 10 лет. Приличный срок. Что так долго удерживает на одном месте?
— Непрерывные возможности. Поскольку компания постоянно растёт и развивается, необходимо постоянно оптимизировать процесс, постоянно менять свои подходы: то, что работало в команде из трёх человек, уже не работает при команде из тридцати человек. Постоянно нужно перестраиваться, развивать как технические, так и софтовые навыки. С точки зрения даже подбора кандидатов в команду. Приходится профессионально расти (смеется — прим. автора).
— А как всё начиналось?
— Я пришла на собеседование и сразу познакомилась с CEO и с директором IT-разработки. Мы встречались в маленьком офисе на мансардном этаже. На тот момент компания только формировалась и в команде было человек 12. Это меня никак не остановило принять решение. Я верила, что компания будет развиваться. И я не ошиблась. Уже по весне мы переехали в новый офис и выросли вдвое. Hа момент моего прихода на проекте уже работало два тестировщика, но не было никаких процессов, не было тестовой документации. То и дело возникали проблемы при релизах, качество продукта страдало.
Поэтому моей главной задачей было выстраивать процесс тестирования, можно сказать, с нуля и обеспечить качество продукта. С тех пор мы вместе растём и развиваемся. Самое главное — у нас с компанией совпадают ценности: мы работаем не для того, чтобы просто выполнить задачу для заказчика, а работаем на результат.
— Как бы вы описали свой стиль руководства?
— Демократический. Авторитарный не в стиле компании и не в моем стиле. Руководитель IT-разработки тоже за демократию. На мой взгляд, такой подход приводит к большим результатам. Особенно в условиях, когда компания динамически развивается. При авторитарном методе много времени уходит на бюрократию — когда всё завязано на одном человеке, теряется время, теряется эффективность. При более гибком подходе мы, во-первых, даём шанс развиваться активным сотрудникам, делегируем задачи, тем самым нам удаётся решать больше задач в единицу времени.
— В некоторых компаниях считают часы на работе. Как вы относитесь к этому?
— Я считаю, что это тоже сужает горизонты, и мы больше стараемся подбирать активных сотрудников, которые не следят за временем, а работают на результат. Когда я работала на заводе, наблюдала такую историю: за 10 минут уже очередь около проходной, чтобы, как только настало время окончания рабочего дня, выйти за пределы КПП — все бегом с низкого старта.
— А какие у вас взаимоотношения в команде?
— У нас сотрудники на равных. Абсолютно ко всем дружественное отношение вне зависимости от должности. А именно к постановке задачи подход индивидуальный, потому что все люди разные. Кому-то нужно чётко говорить, что делать, — он будет выполнять только поставленные задания. Кому-то нужно расширить горизонты, потому что человек более активный и нужно предоставить свободу для более эффективной работы. Здесь всё гибко.
— Идеальный кандидат в команду — кто он?
— Это открытый, правдивый, коммуникабельный, активный человек с аналитическим складом ума. Важно, чтобы он стремился развивать свои хард-скиллы. Чтобы был открытым и коммуникабельным. Важно, чтобы умел дискутировать, договариваться. Особенно ценна ответственность поскольку тестирование — последняя фаза перед отправкой заказчику. Также важным качеством является способность принимать решения — если нет решительности, то сложно порой общаться с разработчиком.
— Опишите день из вашей жизни.
— Каждый день по-своему интересен. Бывают идеальные дни. Это когда всё идёт по плану. Все митинги, которые запланированы, состоялись, релизы прошли успешно, задачи выполнены в срок. Естественно, бывают и пасмурные дни, так скажем. Пасмурный день — это когда у нас возникли какие-то инциденты: что-то пропустили и, соответственно, нужно быстро исправлять, реагировать. Ну и самый, конечно, неприятные день — когда нужно расставаться с сотрудниками. Всё-таки каждый сотрудник — это частичка души, частичка нас.
— И часто ли приходилось увольнять?
— К счастью нет, но за 10 лет моей работы здесь, такие моменты тоже бывали. Жёсткий кейс только один. Мы ошиблись на этапе трудоустройства. Бывали истории, что сотрудники сами уходили: кто-то принимал решение полностью поменять сферу, было увольнение по медицинским показаниям — садилось зрение и нельзя было проводить много времени за компьютером. А бывало, что тестировщики переходили в разработку.
— Какой ваш самый любимый реализованный проект?
— Моя главная гордость — что я выстроила команды. Сейчас у нас шесть команд. На мой взгляд, они успешные. В них действительно тёплая атмосфера. Конечно, это также и большая заслуга тест-лидов моих любимых, которые возглавляют команды, они очень влияют на то, чтобы команды работали эффективно. Ими я тоже горжусь.
— А были ли какие-то ошибки на пути? И что они помогли понять?— Самая основная ошибка — это боязнь ошибаться. Потому что не ошибается тот, кто ничего не делает. Это моя любимая пословица. И опять же пословицей отвечаю: на ошибках учатся. Частая ошибка, особенно начинающего руководителя, заключается в том, что при подборе сотрудников возникает страх, что новый сотрудник будет лучше, чем руководитель. А на самом деле, чтобы решить задачу, нам нужно подобрать разных людей, с разными особенностями, способностями. То есть и хард-скиллы, и софт-скиллы должны быть разные. Наоборот, круто, когда сотрудник может делать то, что другие не могут. Так мы расширяем горизонты.