Адаптация на работе: поможет работодатель?
Первая работа – это всегда стресс. Ищешь ли ты первую «настоящую» работу, не подработку, или планируешь впервые куда-то устроиться, тебе будет полезно почитать о том, что ждет молодого специалиста. Нужно ли уметь все и сразу или возьмут без опыта работы? Слово работодателям.
Как происходит адаптация в Лабмедиа?
— Адаптация начинается еще на уровне подбора. Для большинства должностей мы предлагаем выполнить тестовые задания. Уже при выполнении тестового задания кандидат может оценить уровень выполняемых задач.
Когда новый сотрудник приходит на работу, его ждет менеджер по персоналу и наставник. Менеджер по персоналу отвечает за адаптацию к компании, а наставник - за адаптацию к конкретной должности: по каким регламентам и стандартам выполняется работа, какие инструменты используются, какие требования к качеству работы предъявляются.
Кроме того, мы используем автоматизированную программу адаптации на базе Box Battle - это список материалов, курсов, тестов и задач, выполнение которых оценивает наставник. Программа помогает сориентироваться в последовательности получаемых знаний, по шагам изучить типовые задачи, которые выполняются на той или иной должности.
Что самое главное на стажировке или в периоде адаптации?
— Самое главное - попытаться максимально разобраться в той деятельности, которую предстоит выполнять и ответить на три важных вопроса: чем занимается компания? чем я занимаюсь в компании и для чего? какие перспективы в компании есть у меня?
Для того, чтобы получать ответы, нужно задавать вопросы. Самый дурацкий вопрос – это незаданный вопрос. Службы управления персоналом обычно очень хорошо относятся к молодым сотрудникам, помогая влиться в компанию, поэтому если вы стесняетесь задать какой-то вопрос руководители или наставнику, можно обратиться к специалисту HR-службы, а он уже сможет организовать ситуацию так, чтобы вы получили ответ на свой вопрос.
В общем, бояться первой работы не стоит, но и халатно к ней относиться – тоже. Нужно верить в свои силы, свои знания и иметь желание во всем разобраться. И все получится!
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается. Для закрепления молодежи на современных предприятиях создаются благоприятные социально-экономические и психологические условия, способствующие профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей, применяется система социальных льгот и гарантий. Например, на ПАО «Ярославский радиозавод» иногородним молодым специалистам предоставляется компенсация части затрат на аренду жилья.
Подписав трудовой договор, молодой специалист проходит стажировку, обучается, выполняя работы, поручаемые руководителем, приобретает необходимые практические навыки, изучает специфику своей работы, знакомится с новейшими научно-техническими и производственными достижениями и получает заработную плату. В целях повышения эффективности стажировки молодой специалист закрепляется за работником высокой квалификации - наставником.
Совместно с отделом кадров разрабатывается индивидуальный план стажировки, в котором основное место отводится глубокому изучению должностных обязанностей и предусматривается:
— ознакомление молодого специалиста с деятельностью предприятия;
— ознакомление с функциями или работой других специалистов структурного подразделения (с использованием метода ротации);
— овладение наиболее значимыми методами и приемами работы;
— составление самим стажером конкретных планов работы на определенный срок.
Кроме основного этапа стажировки может предусматриваться вспомогательный период. Например, такой период есть в стажировке инженера-конструктора.
По окончании стажировки проводится заседание комиссии по подведению итогов. Комиссия оценивает знания и умения, полученные молодым специалистом за период стажировки, рассматривается отчет о выполнении индивидуального плана, наставником предоставляется отзыв и дается заключение и рекомендации по профессиональному росту стажера.
Такой план для молодых специалистов составляют будущий руководитель и наставник совместно со специалистом по персоналу.
План обычно состоит из нескольких этапов. Первый этап – это погружение в корпоративную культуру компании, знакомство с миссией компании и корпоративными ценностями, изучение правил делового общения. Второй этап – это знакомство с предметной областью, задачами, которые будут стоять перед сотрудником на период адаптации.
Как проходит адаптация молодых сотрудников?
— Специальной программы адаптации у нас нет. Но когда молодой сотрудник приходит в музей, у него появляется наставник – руководитель его отдела. Если выпускнику университета не хватает каких-то навыков, его учат на месте.
Что нужно уметь при поступлении на работу?
— В последние годы активно развивается направление музейного проектирования, поэтому приветствуется опыт участия в проектных командах, для получения которого университет открывает широкие возможности. Важнейшее качество в нашей работе – это коммуникабельность, ведь работа в музее – это всегда работа в команде. Это необходимо учитывать, если планируется трудоустройство в музей.
Если же говорить о более узких навыках, то в разных отделах для работы требуется разное.
В отделе учета и хранения фондов новые сотрудники учатся правильно атрибутировать предметы: уметь определять характерные признаки и свойства предмета, датировать его. Для этого нужны не только знания истории, такое умение приходит с опытом. И мы понимаем, что молодой специалист не может знать все сразу.
Отдел экспозиционно-выставочной работы предполагает наличие других навыков. Это работа с людьми, проектная деятельность, создание выставок и экспозиций. Мы не ждем, что студент умеет подбирать экспонаты, писать концепции выставок, чтобы создавать экспозиции – эти умения приобретаются под руководством наставника. Не только новые сотрудники, все сотрудники, вовлеченные в эту деятельность, постоянно учатся, знакомятся с опытом других музеев – это общение в профессиональных сообществах, чтение публикаций на специальных порталах, прохождение курсов повышения квалификации, участие в международном фестивале «Интермузей». Сейчас, когда информация доступна, можно и нужно учиться постоянно, это важно не только для нового сотрудника.
Отдел организационно-массовой работы предполагает больше творчества. Тут молодого специалиста ждет разработка и проведение экскурсий, музейных программ, занятий и разного рода мероприятий. Сотрудник должен научиться определять целевую аудиторию занятий и учитывать спрос на них со стороны потенциальных посетителей, составлять тексты и сценарии, быть готовым к участию в театрализациях – перевоплощаться в исторические образы для посетителей. Тут мы ждем творческих ребят.
Чтобы работать в музее, нужно быть музеологом по образованию?
— Нет, это не так. Конечно, большая часть наших молодых сотрудников – из ЯрГУ и, правда, выпускники исторического факультета. Но, например, в отделе организационно-массовой работы мы будем рады и другим специалистам, главное в данном случае, – это способность к творчеству. Вообще этот отдел у нас самый молодой, средний возраст сотрудников – меньше 30 лет. Есть примеры стремительного по музейным меркам продвижения молодых специалистов. Всё зависит от желания работать, стремления реализовывать свои идеи и готовности брать на себя ответственность, целеустремленности, готовности включаться в различные активности, а остальному можно научить, и мы готовы учить.
Кажется, никто не ждет от выпускника готовности приступить к работе сразу, не ждет превосходных результатов с первого дня. Зато есть адаптация, наставник и обучение. Времена, когда опыт работы от 5 лет на одном месте был залогом успеха, прошли. Современные компании все чаще обращаются к специалистам с современными взглядами, поэтому не стоит бояться отказа.
Словом, все не так страшно, как кажется. Вооружайся знаниями, полученными в вузе, и готовься открывать новое. А работодатель… Работодатель тебя поддержит!