Забастовка как метод решения коллективных трудовых споров в свете законодательства РБ

Право на забастовку получило широкое признание в XX в. и было закреплено в ряде международных договоров, национальных конституциях, регулируется в законодательствах разных стран. Оно гарантировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и Европейской социальной хартии 1996 г., а также Конвенции Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. Естественно, что Республика Беларусь ратифицировала все эти международные документы и обязана их соблюдать.

Рассмотрим забастовку сквозь призму белорусского законодательства. Сразу стоит оговориться, что в одних случаях наше законодательство имеет недочёты, а в других является уже классическим, свойственным развитым буржуазным странам, когда то, что написано, не совпадает со смыслом использованных слов, и просто необходимо знать, как на самом деле это трактуется.

Что же такое забастовка? Согласно распространенному определению это коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких-либо требований; один из способов разрешения трудовых споров.

Забастовки могут отличаться между собой по целям, по видам, но мы рассмотрим забастовку в свете белорусского законодательства и попробуем посмотреть, можно ли ее устроить в принципе, и какие цели могут перед собой ставить забастовщики, оставаясь в правовом поле.

Итак, согласно статье 388 Трудового кодекса Республики Беларусь забастовка возможна. В данной статье дано следующее определение забастовки: временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Если сравнить эти два определения, то сразу уже можно увидеть разницу, в Трудовом кодексе забастовка предусмотрена только для разрешения трудовых споров, т.е. забастовка предусматривается только для отстаивания экономических интересов. Подтверждение этому можно найти если заглянуть в Закон о профсоюзах, где в части 2 статьи 22 сказано, что: «При проведении забастовок по инициативе профсоюзов запрещается выдвижение политических требований». На это также указывает 4 часть статьи 388: «Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц». Таким образом, законодательство Белоруссии исключает возможность отстаивания политических прав методом забастовки.

Итак, с помощью забастовки работникам предлагается решать разногласия с нанимателем, возникшие в рамках коллективного трудового спора. Могут ли работники сразу объявить забастовку? Нет. Если так сделать, то в силу вступит часть 1 статьи 395, которая гласит, что забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными если она проводится или решение о её проведении были приняты с нарушением законодательства.

Следовательно, должен существовать какой-то механизм, определенный законодательством для начала забастовки в рамках правого поля. Прежде чем мы рассмотрим этот порядок предлагаемый Трудовым кодексом, нам необходимо ответить на два вопроса. Первый вопрос – кто будет её организовывать, и второй – в каких случаях.

Ответ на первый вопрос нам дает часть 1 статьи 354: «интересы работников могут представлять профсоюзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства». Если кто-то думает, что иные представительные органы работников это органы, избранные самими работниками предприятий, не связанные с профсоюзами, то он заблуждается. Под этими иными органами согласно Гражданскому кодексу Республики Беларусь имеются ввиду различные официально зарегистрированные общественные организации и объединения отраслевого либо территориального характера, выполняющие профсоюзные функции. Таким образом, организатором забастовки может быть только какая-либо профсоюзная организация.

Ответ на второй вопрос подразумевает наличие конфликтной ситуации, в данном случае наличие трудового спора, который может возникнуть при заключении либо пересмотре коллективного договора, либо если работодатель нарушает положения коллективного договора.

Естественно возникает вопрос, что такое коллективный договор? Согласно статье 361 это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками. Согласно статьи 364 коллективный договор может содержать положения об:

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды и т.д.

Договор заключается в письменной форме, срок действия до трех лет, но в любое время действия договора в него могут вноситься изменения.

А теперь перейдем непосредственно к механизму объявления забастовки, к примеру, у нас сложилась конфликтная ситуация и наниматель не может найти общего языка с трудовым коллективом, а выражаясь юридическим языком: «возникли неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров», или выражаясь более коротко, трудовой спор.

Согласно статье 379, трудовой спор рассматривается:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) в трудовом арбитраже.

При этом этап примирительной комиссии обязателен и важен. Примирительная комиссия состоит из представителей конфликтующих сторон (ст. 380) и должна в пятидневный срок с даты ее создания принять решение по соглашению сторон по возникшему трудовому спору (ст. 381). Если решение, принятое примирительной комиссией, не устраивает, то, как уже упоминалось, за решением трудового спора можно обратиться к посредникам либо сразу в трудовой арбитраж. Однако, помимо переговорного пути, именно здесь Кодекс дает право на проведение забастовки.

Первое условие проведения забастовки заключается в том, что она не может быть проведена позднее трех месяцев со дня недостижения согласия между сторонами по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии. Этот срок распространяется и на случаи если стороны обращались к посредникам и (или) в трудовой арбитраж.

Следует сказать, что по словам некоторых юристов, забастовку следует проводить только после того, как все мирные методы исчерпаны, т.е. после обращения к посредникам и в арбитражный суд. Такая трактовка согласуется со статьей 352 «социальное партнерство», исходя из которой все спорные вопросы надо решать посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов. Но это не так, и формулировка части 2 статьи 388 трактуется так, как она написана: « …, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж - со дня недостижения согласия …».

Второе условие это правильное принятие решения о забастовке. Оно принимается на собрании или конференции. При этом для правомочности собрания необходимо присутствие более половины работников, а для конференции - двух третей. Решение о забастовке считается принятым если за него проголосовало две трети присутствующих работников или делегатов конференции.

Третье условие, после принятия решения представительный орган работников должен за две недели до ее начала известить работодателя в письменной форме. При этом должны быть указаны следующие вещи:

- перечень разногласий, являющихся разногласиями;

- дата и время начала забастовки, продолжительность и предполагаемое количество участников;

- предложения по минимуму работ или услуг, которые будут выполняться предприятием во время забастовки.

Получив это решение, наниматель извещает смежников и партнеров, но самое главное немедленно извещает собственника и местный исполнительный и распорядительный орган.

Стоит однако заметить, что согласно статье 393 забастовка может быть отложена или приостановлена на срок до 3-х месяцев президентом Республики Беларусь, в случаях угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. То есть, в особых случаях предусмотрено вмешательство главы государства.

Итак забастовка практически началась. Стоит немного остановиться на том, что нельзя делать. Согласно статье 391: «Принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается». Как можно заметить, формулировка статьи не показывает как должно быть выражено это принуждение, а также не предусматривает ответственности за данные действия. Однако в Трудовом кодексе есть статья 399, которая определяет, в какой форме должно выражаться это принуждение, а также ответственность за эти действия в соответствии с Уголовным кодексом, согласно которому (ст. 200 УК РБ) предусмотрено наказание от штрафа до 3-х лет ограничения свободы. Не совсем понятно наличие этих двух статей, когда в принципе достаточно одной.

Теперь рассмотрим обязанности бастующих. Согласно статьи 392 бастующие обязаны обеспечить сохранение государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг). Если в процессе подготовки к забастовке спорящим сторонам не удалось прийти к согласию по этому минимуму работ и услуг в пятидневный срок, то этот минимум устанавливается местным исполнительным и распорядительным органом, решение которого является обязательным для сторон. Если объявлено о полной забастовке, она может не состояться, поскольку забастовщиков все равно могут обязать работать. При этом очень интересно правовое положение работников во время забастовки. Согласно статье 396 за забастовщиками не сохраняется заработная плата, а срок забастовки не включается в стаж дающий право на отпуск. Таким образом, после окончания забастовки наниматель имеет право не оплачивать работы, выполненные работниками во время забастовки. Если попытаться отстоять свои права в судебном порядке, то суд будет опираться как раз на положения этой статьи, т.к. других норм законодательством здесь не предусмотрено. Как видите, «все справедливо». Те же, кто отказался от участия в забастовке, получают оплату не ниже нормы, установленной законодательством за простой не по вине работника.

Помимо этого в процессе забастовки необходимо продолжать переговорный процесс, т.е. можно, начав забастовку, обращаться к посредникам, в трудовой арбитраж.

Что могут потребовать бастующие? В принципе таким путем может быть решен практически любой вопрос, возникший в ходе спора между нанимателем и работниками.

Рассмотрим сначала нынче модное в Российской Федерации сокращение рабочего дня. Чисто теоретически, согласно статье 111 возможно установление продолжительности рабочего времени, по согласованию с нанимателем, меньше указанной в трудовом кодексе. Однако надо учитывать, что подобные предложения в белорусских реалиях должны иметь под собой экономическое обоснование, выгодное для нанимателя. На практике такое не возможно, поскольку в основном оплата труда производится в соответствии с повременной системой начисления заработной платы, то есть сокращение рабочего дня неминуемо отразится на заработной плате работников, а смысл борьбы за 6-часовой рабочий день как раз и заключается в сокращении рабочего времени с сохранением уровня оплаты труда. При этом наниматель, независимо от формы собственности, будет оперировать показателями производительности труда и доказывать экономическую несостоятельность, а трудовой арбитраж будет ссылаться на то, что претензии на установление рабочего дня меньше полной нормы продолжительности рабочего времени должно быть подтверждено вредными или опасными условиями труда. И в целом такая трактовка может быть расценена как политическая, что делает забастовку незаконной и выводит её за пределы правового поля.

Если коснуться условий труда, то тут ситуация окажется сопоставимой с вопросом о продолжительности рабочего времени. На предприятиях государственной формы собственности нарушение прав работников работающих во вредных или опасных условиях труда в принципе невозможно, так как выявление нарушений может дорого обойтись нанимателю (если только на государственном уровне не пересматриваются нормы СанПиН в сторону ухудшения условий). Предприятия государственной формы собственности будут стараться следовать законодательству, но любые попытки выбить сверх того, что дает законодательство, будут пресекаться без всяких изысков, а изменение законодательства в сторону ухудшения сразу может перевести спорные вопросы в политическую плоскость и таким образом отправить их в тихое бурчание на кухнях.

На предприятиях частной формы собственности подобная забастовка может иметь место, если наниматель ущемляет права работников, работающих во вредных или опасных условиях труда.

Вопросы, касающиеся оплаты труда, тоже нужно рассматривать в разрезе формы собственности предприятий. Если предприятие государственное, то задержек по выплате заработной платы там в принципе быть не должно, т.к. это отразится на руководителе предприятия самым прямым образом, а уровень оплаты труда здесь также регулируется государством. На предприятиях частной формы собственности подобные забастовки в принципе возможны, правда с туманными перспективами, поскольку не всегда известно, чью сторону поддержат государственные органы. А вообще с каждым конкретным случаем необходимо разбираться индивидуально, исходя из формы собственности предприятия и отрасли, потому как не все предприятия в принципе могут воспользоваться такой формой борьбы. И это мы можем рассмотреть разбирая условия окончания забастовки.

Рано или поздно, но все когда-нибудь заканчивается, забастовка не является исключением, вопрос состоит в том, каким образом и с какими результатами.

Итак, забастовка может быть окончена, если стороны договорились и бастующие получили письменное уведомление об удовлетворении их требований или стороны пришли к компромиссу и заключили письменное соглашение о прекращении забастовки. Бастующие могут и сами принять решения о прекращении забастовки, по такому же механизму, как и принятие решения о её начале.

Но самое интересное, пожалуй, это прекращение забастовки в связи с признанием её незаконной.

На этом мы остановимся более подробно. В соответствии со статьей 395 забастовка может признана незаконной по решению суда. В следующих случаях:

- если она была начата с нарушением законодательства (это уже упоминалось);

- если не выполняются требования статьи 392 и бастующие не обеспечивают общественный порядок и сохранность имущества;

- если есть реальная угроза национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц.

Рассмотрим более детально последний пункт. Согласно данной формулировке врачи не имеют права на забастовку, так как имеется прямая угроза здоровью населения, кстати сюда можно отнести и коммунальные службы, в ведении которых находится вывоз мусора, гражданские работники органов правопорядка (у аттестованных сотрудников этот запрет закреплен в положениях о прохождении службы), транспортники и работники торговли, поскольку они своей забастовкой могут нарушать права и свободу других лиц.

Обратимся еще к одному моменту, а именно национальной безопасности. Вот некоторые из видов национальной безопасности РБ:

- экономическая безопасность;

- научно-технологическая безопасность;

- социальная безопасность;

- информационная безопасность;

- экологическая безопасность.

Не сложно догадаться, что при желании, забастовку практически на любом предприятии можно подогнать под угрозу национальной безопасности. А если нет, то всегда есть права и свободы других граждан.

Какие же последствия предусматривает белорусское законодательство для участников незаконной забастовки? Согласно статье 397 лица, участвующие в незаконной забастовке, могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности. Фактически люди, начавшие забастовку, которая потом была признана незаконной, в лучшем случае могут получить выговоры и депремирование, в худшем будут уволены и подвергнуты административному наказанию в виде штрафа, кроме того, им ничего не заплатят, даже если они выполняли какие-либо виды работ. Стоит отметить, что юристы признают абсолютную несправедливость положения данной статьи, но она действует.

Для сравнения, в Российской Федерации к ответственности бастующие могут привлекаться в случае, если они получили решение суда о признании забастовки незаконной, но продолжили ее. Таким образом, ответственность наступает за несоблюдение требования о прекращении забастовки в случае признания ее незаконной.

Правда у нас же «социально-ориентированное» государство, и чтобы работники не страдали, их надо уберечь от самих себя. Помните, что надо известить нанимателя за 2 недели до начала забастовки? Как раз в это время наниматель может обратиться в суд за признанием ее незаконной до ее начала. А если на местах «тормознут», то может вмешаться президент и на три месяца ее отложить, дав время суду признать ее незаконной.

Итак, на основании всего вышеизложенного, можно заключить, что проведение забастовки в рамках белорусского законодательства фактически является либо трудновыполнимой, либо вообще невыполнимой задачей. Почему так получается:

1. Объявить забастовку могут только профсоюзы, либо другие официально зарегистрированные представительские органы, выполняющие профсоюзные функции. Сам по себе трудовой коллектив бесправен.

2. Невозможность выдвижения сколько-нибудь серьезных требований.

3. Огромная вероятность признания забастовки незаконной.

4. Неизбежность санкций в отношении части работников, участвующих в забастовке, и их фактическое бесправное положение.

По сути, белорусское законодательство является одним из тех факторов, благодаря которым забастовка, как метод борьбы, практически не используется трудящимися Белоруссии. Вместе с тем, в арсенале рабочего движения имеются другие формы забастовочной борьбы, например итальянские забастовки, которые могут оказать прямое или косвенное влияние на работодателя и вынудить его пойти на уступки.

Автор: Павлюченко Александр