Дистанционная работа в 2023 году

2020-й запомнился как год, в котором случилась пандемия коронавируса. Необходимость соблюдать меры предосторожности привела к переводу значительного числа работников на дистанционный формат. В связи с этим появилась необходимость приведения трудового законодательства в соответствии с вызовами времени. В данной статье мы подробнее углубимся в правовое регулирование дистанционной работы.

Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Статус дистанционного работника можно получить тремя путями:

1) заключение трудового договора — для новых сотрудников;

2) подписание допсоглашение к трудовому договору — для работников, переходящих на дистанционную работу по согласию с работодателем; (ст. 312.1 ТК РФ);

На основе подписанного допсоглашения об изменении трудовых условий издаётся приказ. Допсоглашение можно заключить либо на период действия трудового договора (в таком случае возможна постоянная дистанционная работа, либо временная), либо на срок не более шести месяцев, когда работник трудится только дистанционно. Допсоглашение можно заключить электронным путём (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

3) временный перевод на дистанционную работу в экстренной ситуации — когда работодатель принял соответствующий локальный нормативный акт и переводит работника на дистанционную работу по своей инициативе (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях: возникла угроза жизни или нормальным жизненным условиям (например, производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия), либо органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционную работу. Отметим, что если работодатель не может в описанных выше ситуациях перевести работника на дистанционный формат работы, то он будет вынужден оплачивать работнику простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада. (ст. 312.9 ТК РФ).

Дистанционная работа делится на две категории (ст. 312.1 ТК РФ):

1) Постоянная — на весь период действия трудового договора;

2) Временная — которая делится на периодическую (чередование дистанционной работы с работой в офисе) и непрерывную дистанционную работу (в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев).

Важно, что снижение зарплаты дистанционному сотруднику недопустимо ни при постоянной, ни при временной дистанционной работой! (ст. 312.5 ТК РФ).

В соответствии с ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работник вправе при согласовании с работодателем использовать собственное, либо арендованное оборудование, но в таком случае работодатель обязан компенсировать затраты.

Статья 312.4 ТК РФ регулирует режим рабочего времени и время отдыха дистанционного работника. Правила работы дистанционных работников можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:

1) режима рабочего времени;

2) условий и порядка вызова работника на стационарное рабочее место или его выход на работу по собственной инициативе;

3) порядка передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;

4) порядка предоставления отпуска постоянному дистанционному работнику (если дистанционная работа временная, работник отдыхает по общим правилам).

Часы, в которые дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входят в рабочее время. То есть, если рабочий день с 10:00 до 18:00, работодатель не может потребовать выполнения работы раньше или позже этого времени.

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 календарных дней ежегодно.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 настоящего Кодекса.

Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку на основании письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 июня 2017 г. №14-2/ООГ-4733.

Помимо стандартных оснований увольнения, для дистанционных работников предусмотрено два дополнительных (ст. 312.8 ТК РФ):

1) Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения;

2) Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.

Работодатель в отношении дистанционных работников обязан выполнять только следующие требования по охране труда:

1) расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 18 ст. 214 ТК РФ);

2) выполнять предписания Федеральной службы по труду и занятости и надзорных органов (абз. 21 ст. 214 ТК РФ);

3) страховать от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 22 ст. 214 ТК РФ);

4) знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, рекомендованным или предоставленным работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).

Другие обязанности по охране труда дистанционных работников нужно соблюдать, только если это предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (ст. 312.7 ТК РФ).

Помимо этого, с 2022 года у работодателей появилась обязанность расследовать и вести учет обстоятельств, которые привели к микротравмам сотрудников во время работы — ссадинам, кровоподтекам, ушибам, поверхностным ранам. Это актуально и для дистанционных работников. (ст. 312.7, абз. 17 ч. 2 ст. 214 ТК РФ).