Если вас увольняют
Существует расхожее заблуждение, что работодатель может уволить работника в любой момент по любой причине, которая кажется ему весомой. Однако в Трудовом кодексе (глава 13) закреплены основания для увольнения, причём сформулированы они не абстрактно, а предельно чётко. При любом увольнении работодатель должен сослаться на одно из этих оснований, а в некоторых случаях – и соблюсти особую процедуру увольнения с выплатой положенных работнику компенсаций.
Другими словами, уволить вас, потому что «в стране кризис» работодатель не имеет права. Равно как не имеет он права принуждать вас к написанию заявления на увольнение по собственному желанию (такая практика, увы, не редкость).
Разберёмся, какие средства есть в арсенале работодателя, возлежавшего расстаться со своими работниками, и что делать работникам, чтобы воспрепятствовать ему.
Способ 1. Добровольно-принудительный
Работодатели не любят скандалов и, как правило, начинают кампанию по увольнению с попыток договориться «полюбовно». В ход идут как просьбы войти в положение, так и разного рода обещания: от выплаты «прощальной» премии или компенсации до заверения взять обратно после окончания кризиса.
Документальным отражением таких «переговоров» обычно является увольнение по следующим основаниям:
• по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 РФ);
• по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
О чём следует помнить работнику:
- Подписанное вами заявление об увольнении по собственному желанию – это документальное подтверждение вашего свободного желания уйти с работы и козырь в рукаве работодателя. При наличии заявления ему будет значительно легче доказать факт вашего собственного волеизъявления на увольнение, чем вам – факт давления на вас.
2. Заявление об увольнении по собственному желанию, а равно и увольнение по соглашению сторон не оставляет вам гарантии на последующее возвращение на работу. Обещание работодателя – это просто слово, которое он может сдержать, а может и не сдержать. Закон не обязывает его брать вас на работу вновь.
3. Даже если при увольнении по вышеозначенным основаниям работодатель выплатит вам «прощальную» премию или компенсацию, вам следует помнить, что это единоразовая щедрость, и сразу после увольнения вы потеряете право на какую-либо поддержку с его стороны. В случае, если после увольнения по двум приведённым выше основаниям у вас возникнут сложности при новом трудоустройстве, вы уже не сможете обратиться к бывшему работодателю за мерами материальной поддержки.
4. Если вы уже написали заявление об увольнении по собственному желанию, помните: вы вправе отозвать его в любой момент до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Даже в самый последний день работы.
5. А вот если работодатель уговорил вас на увольнение по соглашению сторон, и вы подписали такое соглашение – считайте, что вы дали ему карт-бланш. Соглашение – это взаимное волеизъявление сторон, а это значит, что и отменить его можно только в том случае, если, помимо вас, на то согласится работодатель.
Способ 2. Принудительный
Если договориться с работником не получилось, работодатель, нацеленный на его увольнение, может пойти на более жёсткие меры.
В таком случае на помощь работодателю приходят такие основания для увольнения, как:
• сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
О чём следует помнить работнику:
- Увольнение по сокращению штата или численности работника – это не реализация произвольного решения работодателя почистить штатное расписание и урезать количество работников, а довольно долгая процедура, которая предполагает сохранение за увольняемым работником ряда гарантий (ст. 180 ТК РФ):
• работодатель обязан предупредить вас об увольнении не позднее чем за два месяца, в течение которых за вами сохраняется ваше рабочее место и зарплата в полном объёме;
• в течение двух месяцев работодатель обязан предлагать вам вакантные должности (если они есть в наличии), соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие – вы имеете право принять либо отклонить любое из таких предложений;
• если дело дошло до фактического увольнения, вы вправе получить выходное пособие в виде вашего среднемесячного заработка, а также за вами сохраняется средний заработок на период трудоустройства в течение последующих двух месяцев со дня увольнения (доказательством, что вы не устроились на новую работу, является трудовая книжка) (ст. 178 ТК РФ);
• если в течение двух недель после увольнения вы встали на учёт в Центр занятости, то средний заработок сохраняется за вами и на третий месяц, при условии, что вам так и не удалось устроиться на новую работу (Центр занятости выдаёт вам соответствующую справку)
• если вы увольняетесь до истечения двухнедельного срока, но по основанию сокращения штата или численности, работодатель обязан выплатить вам (сверх прочих выплат) дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
• если в организации действует профсоюз, то уволить работника без его ведома нельзя. Если при этом вы сами являетесь членом профсоюза, то, помимо уведомления профсоюза, работодатель должен испросить мнение профсоюза о предстоящем сокращении. Если профсоюз выскажется против – процедура увольнения значительно затруднится. По сути, это рождение трудового спора, где на одной чаше весов – воля работодателя, а на другой – коллективная воля организации, стоящей за права работников.
Внимание!
Если работодатель заявляет, что сокращает штат, но при этом просит вас написать заявление на увольнение по собственному желанию, ваше увольнение не будет иметь никакого отношения к процедуре сокращения штата или численности работников. Это будет обычное увольнение без каких-либо гарантий. Работодатель знает об этом и желает обезопасить себя и сэкономить на вас.
2. Увольнение за несоответствие занимаемой должности возможно только по результатам специальной аттестации работника. Это значит, что работодатель не может уволить вас, решив, что вы не справляетесь с работой, или по любому другому личному впечатлению. При этом аттестовать вас должны строго по порядку, который утверждён либо ведомственным актом (такие порядки, например, утверждены для работников образования, транспорта и многих других отраслей деятельности), либо, если нет ведомственного, локальным актом работодателя.
Помните, что увольнение по такому основанию незаконно, если:
• оно происходит без предварительной аттестации либо с нарушением её порядка;
• перед увольнением вам не предлагаются другие вакантные должности (при их наличии), соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие (ст. 81 ТК РФ);
• об увольнении не уведомлен профсоюз (при его наличии), а в случае, если вы сами являетесь членом профсоюза – не истребовано мнение профсоюза касаемо вашего увольнения.
Внимание!
Бороться за свои права в одиночку – можно, но сложно. Работник – сторона экономически всегда более слабая, зависимая от работодателя. Но шансы на успех многократно возрастают, если за работником стоит реальная сила, которая может противостоять произволу работодателя.
Только действуя сообщая с коллективом, организуясь в профсоюзы и другие добровольные объединения, работник может по-настоящему эффективно отстаивать свои права.
3. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является, как правило, одним из последних прибежищ работодателя, желающего во что бы то ни стало уволить работника. Часто это основание используется из мстительности – когда ситуация вылилась в конфликт, а все прочие попытки уволить работника обернулись неудачей.
Если работодатель решил уволить вас по этому основанию, каждый ваш рабочий день превращается в хождение по тонкому льду. Дело в том, что оно даёт работодателю возможность уйти в глухой формализм, когда выискивается причина, объективно недостаточная для увольнения, однако подходящая по формальным признакам. Начинается процесс раздувания из мухи слона. Например, вы опоздали на работу на пять минут, совершив, по сути, дисциплинарный проступок, за что вас подвергли дисциплинарному взысканию в виде замечания (ст. 192 ТК РФ). Через месяц вы опоздали на три минуты – и с удивлением обнаружили, что теперь в отношении вас готовят документы на увольнение.
Почему так происходит? По закону, чтобы взыскание считалось снятым, должен пройти год. Если же в течение года, вы зарабатываете новое взыскание – формально, вы становитесь неоднократным нарушителем и, опять же, формально работодатель имеет право вас уволить. Однако помните, что при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей всегда должна учитываться тяжесть проступка. Ни суды, ни трудинспекция, как правило, не поддерживают откровенный абсурд работодателя, когда работник увольняется за минутное опоздание или другой подобный «тяжкий» проступок.
Кроме того, нельзя уволить работника, если проступки только выявлены, но не оформлены по ст. 193 ТК РФ (с затребованием письменного объяснения от работника и последующим изданием приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания). Это считается грубым нарушением порядка увольнения.
Совет: не верьте работодателю на слово, если он угрожает испортить вам трудовую книжку записью об увольнении за несоответствие занимаемой должности. Прежде всего, убедитесь в наличии ведомственного или локального акта о порядке проведении аттестации (изучите его), а также – в намерении работодателя такую аттестацию реально провести. Возможно, это просто попытка запугать вас и склонить к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
На что вы вправе претендовать при незаконном увольнении:
• на восстановление на работе в прежней должности и с прежним уровнем заработной платы;
• на оплату времени вашего вынужденного прогула (отсчёт начинается со дня фактического увольнения), исходя из размера вашего среднего заработка;
• на компенсацию морального вреда.
Кроме того, организация-работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ с максимальным штрафом до 50 000 при первичном нарушении.
Совет: сохраняйте все документы/их копии, исходящие, как от вас, так и от вашего работодателя. В объяснительной записке изложите все фактические обстоятельства проступка максимально подробно. Не забудьте сделать копию. Документальная доказательная база – необходимое подспорье в дальнейшем отстаивании своих интересов перед судом/трудинспекцией. Кроме сбора документов, важно иметь на своей стороне свидетелей. Заручитесь поддержкой коллег.
Для защиты своих прав необходимо:
• консолидироваться с другими работниками;
• тщательно собирать документальную доказательную базу;
• обращаться за помощью в профсоюз либо, если он отсутствует, организовывать его;
• обращаться с жалобой в трудинспекцию/с исковым заявлением в суд, причём эффективнее всего – коллективно;
• организовывать коллективные мероприятия по отстаиванию своих прав и законных интересов.
Помните, что забастовка работников, парализующая работу предприятия и влекущая для его владельцев потерю прибыли – это страшный сон любого работодателя и один из самых эффективных методов борьбы с его произволом.