Директор отдела органайзинга о профсоюзной работе

Крис Рондо с Ричардом Бальцером ведут беседу об органайзинге, интервью 1993 года, «Бостон Ревью».

Обретая свой собственный голос...

Ричард Бальцер: Крис, я рад что нам выдалась возможность поговорить об органайзинге. Почти всё, что слышно от профсоюзов, связано либо с уменьшением их численности, либо с тем, как профсоюзам сложно выиграть на выборах за право представлять работников. Учитывая последние успехи AFSCME в органайзинге: Гарвард, Университет Миннесоты, Университет Иллинойса, 1200 медсестер в Коннектикуте, — мне интересно, что вы думаете об этой ситуации и перспективах органайзинга в будущем. [AFSCME — Американская федерация государственных, окружных и муниципальных служащих — крупнейший профсоюз госслужащих Америки. — Примеч. перев.]

Крис Рондо: Органайзинг крайне труден. Само собой разумеется, что правила игры изменились во времена Рейгана и Буша. Решения Национального управления по трудовым отношениям [National Labor Relations Board], конечно, нам затруднили работу. Что еще хуже, так это самодовольная позиция работодателей. В последние пять-десять лет им дали карт бланш на проведение таких грязных антипрофсоюзных кампаний, какие они только пожелают, и, что беспокоит, работодатели пользуются этим с большим удовольствием. Они, кажется, готовы применить любую тактику обмана и запугивания работников, чтобы те не вступали в профсоюз. Они используют хитрые психологические приемы, разрушая уверенность рабочих в себе и их веру в демократическое право на свое представительство. Это пугает. Как вы можете себе представить, этим кампаниям чрезвычайно трудно противостоять, особенно используя старые методы органайзинга. Но есть и новые, эффективные методы. Мы разработали целую органайзинговую модель.

Вы можете что-то рассказать об этой модели?

Конечно. Во-первых, вы должны задаться вопросом, каковы преимущества профсоюзов — ведь работодатель обладает намного большими ресурсами, властью и связями. И это только наша способность создавать друг с другом доверительные отношения, участники которых равны. Все остальное — следствие из этих выстроенных отношений.

Как появилась эта органайзинговая модель?

Прежде всего, она появилась из опыта работниц. Не мужчин. По факту, рабочее движение было создано в своем большинстве мужчинами для мужчин, с учетом их традиций, их характера труда, то есть все структуры вырастают из рабочей культуры крепких мужиков. Эта модель работала очень хорошо, пока профсоюзы выигрывали, будучи организованы исключительно мужчинами, работавшими все время и обеспечивавшими свои семьи. Сейчас структура занятости другая, изменилось то, как и где люди работают. Значит, изменились и задачи профсоюзов. Я думаю, если рабочее движение прислушается к тому, что говорят органайзеры-женщины, мы сможем добиться больших успехов в ближайшие годы.

Как вы думаете, органайзинговая модель может работать за пределами Гарварда?

Я в этом не сомневаюсь. Она уже работает. Но для этого нужно время и поддержка. Именно поэтому нам очень повезло быть частью AFSCME. Наш международный союз поддерживает разработанную нами модель и ничего в ней не меняет.

Органайзинг тет-а-тет

Не могли бы мы поговорить о некоторых элементах этой модели?

Главное в органайзинге — это разговоры тет-а-тет или с одним человеком за раз. Это тип органайзинга, основанный на построении глубоких личных отношений между работниками. Это не та организация, которая полагается на рыночные приемы или рекламу. Речь не о продаже чего-либо. Ты создаешь коллектив, объединяя людей друг с другом. Профсоюз вырастает из этой сети отношений. Без этого ваш профсоюз просто не выдержит напора со стороны работодателя

Как вы выстраиваете эти отношения?

Все очень просто. Три правила: самое важное — слушать. Когда вы слушаете, вы узнаете важные вещи. Второе правило — говорить. Я имею в виду не просто разговор о профсоюзе, а нужно рассказать свою историю. Вы не можете попросить кого-то поделиться чем-то личным, если сами не открыты. Третье правило: вы должны убедиться, что отношения поддерживаются. Организация профсоюза это не сделка на один день и даже не сделка на один год.

Итак, слышать крайне важно. Вы обучаете людей слушать? Или вы просто говорите им, чтобы они больше слушали?

Некоторые люди готовы слышать собеседника. Одна из причин, по которой женщины часто становятся потрясающими органайзерами, заключается в том, что они интересуются другими людьми и знают, как их выслушать. Другие — нет; и поначалу думают, что органайзинг сродни продажам чего-то, а это не так. В то время как человек говорит, такой собеседник сразу же составляет свой ответ в голове. Это не значит «слышать». «Слышать» — означает, что вы интересуетесь жизнью другого человека, его опытом. Кроме того, работники поначалу боятся подойти к незнакомым людям, представиться и просто поговорить о профсоюзе. Это страх, который есть почти у всех органайзеров.

В чем заключается страх?

Страх общения с незнакомыми людьми. А также страх получить отказ, потому что ты просишь кого-то другого заботиться о том, что волнует тебя. Но еще труднее начать разговор с незнакомым человеком. Одна из первых вещей, которой мы учим, заключается в том, что, когда собираешься говорить с людьми о профсоюзе, не говори только о профсоюзе; найди другие способы узнать человека и его жизненный опыт.

Мы много говорили о необходимости слушать, а что стоит рассказывать?

В нашем профсоюзе один из основных способов общения — это обмен опытом, ситуациями из жизни. Мы не ведем разговоры на абстрактные темы и не обсуждаем политические идеи. Мы обсуждаем нашу жизнь и что мы хотим в ней изменить и улучшить. Пусть менеджеры говорят на своем птичьем языке. Задача работников — делиться своим жизненным опытом.

Разговоры «за жизнь» значат больше и влияют сильнее, чем факты. Несомненно, мы опираемся на факты, но говорим о ситуациях в жизни, чтобы рассказать о чем-либо важном. Мы постоянно приводим истории из жизни в разговорах на собраниях. Они становятся частью нашего юмора и песен.

Чего вы достигаете, когда слушаете или ведете разговоры «за жизнь»?

Это наши основные методы, которые помогают людям объединиться. Мы хотим, чтобы работники понимали друг друга и нас. Зачастую люди на работе чувствуют себя изолированными: ты ж не можешь просто взять и сказать кому-то — «Ты не один, профсоюз всегда рядом», но чем лучше мы объединяем людей, тем больше профсоюзной поддержки они начинают ощущать.

Также, когда мы ведем беседу о личной жизненной ситуации и работе, они начинают видеть больше — как их опыт связан с чьим-то другим. Так начинает появляться общность интересов. Мы находим «общность интересов» — это наша цель. Создание профсоюза требует времени, и основная задача — общаться с людьми. Мы надеемся, что затем люди увидят, что профсоюз — хорошая идея, и захотят присоединиться.

Не используйте письменные материалы как инструмент органайзинга

Как вы доносите реальные и возможные проблемы профсоюза до его потенциальных членов? Вы используете какие-либо печатные материалы? Листовки или газеты?

Мы вообще не используем печатные материалы, и у нас есть веские основания так делать, из которых не самая малая — воспитание собственных лидеров. Формирование лидерства — важная часть работы профсоюза. Люди, обладающие этими навыками, не появляются сами по себе — они должны брать на себя ответственность. Если полагаться на печать, то, частенько, роль такого активиста сводится к раздаче листовок. От самого активиста не требуется особых усилий, а для работника, получающего такие листовки, опыт еще хуже — его участие становится пассивным. Поэтому профсоюзные листовки, как мы считаем, не помогают, а вредят: люди думают, что теперь всё знают о профсоюзе, и не стремятся узнать больше.

Как тогда людям получить факты и необходимую информацию?

Для начала скажу кое-что о фактах: есть такое убеждение, что решение о вступлении в профсоюз можно свести к небольшой кучке фактов. Думаю, нет. Если люди вступают, полагаясь на набор фактов, то у них не формируется личная связь с профсоюзом, с сообществом людей. Это не значит, само собой, что мы вообще факты не обсуждаем — но факты трудно разъяснить на клочке бумаге, необходим разговор о них. Мы считаем, что начинать надо с общения и выстраивания отношений, а потом уже работать с фактами.

Как руководство Гарварда отреагировало на отсутствие печатных материалов?

Не думаю, что им понравилось. Я даже точно знаю, что им совсем это не понравилось. Они лишились своего главного оружия. Работодателям просто нечего критиковать, если нет профсоюзных листовок. Они не могут все переврать, выхватив фразы из контекста. Они не понимают, что мы делаем. Они не могут смешать с грязью то, во что мы верим. Они строят свою антипрофсоюзную кампанию на какой-то фантазии о том, что такое профсоюз, и, честно говоря, эта фантазия всегда ошибочна.

Органайзинг не против руководителей

Органайзинг не вокруг проблем

Органайзинг не против институтов

Во время кампании в Гарварде было мало выступлений против руководителей. Почему?

Я думаю, руководство Гарварда разочарованно, что мы не выступали против них. Руководство всегда думает, что все замыкается на них и если работник собирается что-то делать, образовать профсоюз, то он настроен против руководства. Но профсоюз создается не против руководства, а для работников. Речь идет о необходимости изменить их работу и жизнь. Так что неважно, добрый начальник или умеренный, доброжелательный или нет. Это просто не имеет значения. Работники нуждаются в собственном голосе. Дело не в руководстве. Неважно, что они говорят или делают; дело не в них, а в нас.

Вокруг каких проблем вы объединяетесь, если не против руководства?

Вы можете быть удивлены, но мы не организуемся вокруг конкретных проблем. Каждый американский работник знает, какие сложности нужно решить: заработная плата, семейные вопросы, медицинские и пенсионные пособия, профессиональная подготовка. Наша задача в том, чтобы донести до них мысль, что решить что-либо они смогут, только если у них будет какая-то власть. Если нет профсоюза, то работодатель — единственная сторона с реальной властью, и со временем это неравенство навредит работникам.

Кампания, построенная вокруг насущных проблем, не имеет дальней перспективы. В профсоюзной кампании единственный реальный вопрос — есть ли у рабочих влияние и коллективная власть. Если у них есть профсоюз, они могут использовать его для достижения всего, что они хотят.

И еще кое-что: мы объединяемся не против институтов. Люди в Гарварде хотят сделать его лучше, а не разрушить его. «Профсоюз не против Гарварда». Ведь профсоюз — это о нас, о том, что работникам нужно влиять на свою работу и свою жизнь.

Переиграть антипрофсоюзную кампанию

Два урока

А вообще возможно что-то сделать против антипрофсоюзной кампании в крупных организациях?

Да, но это чертовски сложная задача. Тебе пригодится настойчивость, так же как и решимость. Мы знаем, работодатель готов потратить массу денег (просто неприлично огромную массу денег, даже больше, чем ушло бы на повышение зарплаты), времени и энергии, чтобы вынудить работников отказаться от организации. Использованы будут общие собрания, письма, насмешки и буклеты, чтобы люди проголосовали «против».

Будет крайне жесткое давление, но мы знаем: все работники — буквально все — против профсоюза. Люди не обязательно отрицательно относятся к профсоюзам, но не ждут ничего хорошего. Никого не обучают в школе, что лучше быть в профсоюзе, не только ради галочки или повышения зарплаты, но чтобы сделать свою работу безопасной и удобной для обычного работника.

Так что делать?

Первое, мы отказались от традиционной теории, что организация нужна наиболее угнетенным работникам. Нас учили — «босс организует рабочих». Так, если зарплаты и условия крайне плохи, боссу говорят «баста» и работники формируют профсоюз.

Верно обратное. Чем больше угнетение разъединенных работников, тем сильнее страх перед боссом, и они отказываются от участия в профсоюзах. Обычно работники с большей свободой на работе, хорошими отношениями с менеджерами и некоторой независимостью проявляют активность первыми. Они создают атмосферу безопасности, и когда люди включаются, профсоюз становится более защищенным. Мы обнаружили, что последними включаются в профсоюз те, кто больше всех теряет, и к тому времени, когда они вступают в профсоюз, профсоюз достаточно силен, чтобы защитить их. Итак, мы начинаем работать с наименее угнетенными работниками.

Что еще ты делаешь иначе, чем принято в органайзинге на больших объектах, где работодатель сразу же начнет давление на работников?

Много людей — включая «дружественных академиков» — отрицали возможность органайзинга на крупных объектах. К сожалению, этот миф приняли на веру много людей в рабочем движении. Но это глупо, если мы побеждали на небольших объектах, что мешает работать в крупной организации с 7000 работниками так же, как если бы мы работали на 70 небольших объектах? Профсоюзы в небольших организациях примерно с сотней работников побеждали по всей стране.

Как ты организовала профсоюз в таком месте, как Гарвард?

В Гарварде мы организовали 3600 работников. Мы решили, что быстрее победим с 36 органайзинговыми комитетами, чем с одним комитетом для всех работников.

И вот почему это имеет смысл. Во-первых, нам нужны органайзинговые комитеты, чтобы в будущем у нас были лидеры. В группе из 100 человек чувствуешь себя гораздо комфортнее и увереннее, чем в группе из 1000 человек. Во-вторых, это даже сложно себе представить, как создать организацию из 3600 человек. Можно элементарно растеряться при виде той нагрузки, которая ложится тебе на плечи. Гораздо легче сделать работу, если разбить ее на части. Для работников это тоже гораздо лучше. Конечно, мы хотим, чтобы они были частью чего-то большего, частью огромной организации, но мы прекрасно понимаем, что близкие отношения завязываются в небольшом коллективе. Мы чувствуем себя увереннее, когда организуем небольшой коллектив.

Во время антипрофсоюзной кампании лидерам на рабочих местах приходится работать вместе. Может быть, это звучит смешно, но это правда, любая работа кажется легкой, когда ее делает много людей. Да и сама работа становится качественнее.

Нас объединяют наши ценности

Я знаю, что когда ты создавала профсоюз в Гарварде, ты постоянно говорила о том, как важны ценности. А что это за ценности такие?

Ну да, мы считаем, что любая организация строится на системе ценностей. Мы начинали с того, на чем строится любое рабочее движение — люди должны заботиться друг о друге. То, что делает тебя сильнее, меня тоже делает сильнее, даже если это не касается меня напрямую. Кроме того, мы призываем к очень простым вещам — общаться друг с другом с добротой и уважением, иметь чувство юмора и, конечно же, петь вместе.

Расскажи, пожалуйста, что ты имеешь в виду, когда говоришь о том, что нужно общаться с добротой и уважением?

Я имею в виду создание атмосферы, в которой люди чувствуют себя свободно и уверенно, но не как у Оззи и Хариет. Мы не говорим: «Ах, дорогой, это было великолепно». Но мы не оскорбляем друг друга и не разбиваемся на группы спорящих людей. Мы устраиваем обсуждения, где люди слышат друг друга, и высказываем новые идеи без какой-либо агрессии. Очень важно то, что люди относятся к профсоюзу как к месту, где можно задавать глупые вопросы и пробовать что-то новое.

Доброта и уважение — когда даешь людям шанс высказать свое мнение. Это особенно важно для женщин. Это значит получить доверие. Много людей высказываются на наших встречах на совершенно любые темы. Нам приходится кропотливо работать с членами профсоюза, чтобы они чувствовали себя комфортно на встречах, чтобы они поняли, что профсоюз — это место, где можно сказать свои тайные мысли. Мы помогаем друг другу стать сильнее и делаем это открыто и в то же время с большой осторожностью.

Крис, ты также упомянула о важности юмора и пения. Не мог бы ты рассказать об этом подробнее? Какие шутки ты используешь?

Ты имеешь в виду: «сколько менеджеров нужно, чтобы вкрутить лампочку»? Окей, если серьезно, есть две причины для юмора. Во-первых, создание подобных организаций — это долгий процесс, во время которого вряд ли захочется постоянно бороться, работать изо всех сил и при этом держать нос по ветру. Мы противостоим могущественным работодателям, серьезному противнику, так что должны как-то развлекаться в процессе.

Во-вторых, создание объединения — это больше, чем вопрос победы или поражения. Это также создание сообщества, которое затрагивает жизнь людей. Без юмора здесь не обойтись, ведь шутки — значительная часть нашей жизни.

В каких ситуациях вы применяли пение?

Вообще-то, Дик, мы как раз обсуждали этот вопрос. Я думаю, профсоюз без коллективного пения проигрывает. Я не знаю, что заставляет тебя петь. Не имеет значения, поешь ли ты, одерживая победу, или побеждаешь из-за песни — это работает, так я думаю.

Расскажете что-нибудь о музыкальной группе объединения — о «The Pipets» (“Пипетки”. — Примеч. перев.)?

Когда мы занимались органайзингом в Гарвардской медицинской школе, руководство не пустило бы нашу группу на местное шоу талантов. Так что мы основали группу и назвали ее «The Pipets» (что уже само по себе иронично и отсылает к работе в научных лабораториях), и начали петь. С тех пор ни разу не останавливались. Мы все время поем. Все любят петь. Но для взрослого человека одного лишь пения недостаточно. Сходите на наши митинги, и вы увидите, что людям нравится петь хором. И еще кое-что, Дик: у песен невероятная сила. Песней можно выразить и юмор, и злость.

Юмор, пение, митинги, танцы, события. О чем все это?

Профсоюзы — организации со своей здоровой культурой, так что мы хотим, чтобы они были связаны с жизнью людей максимально тесно. Это как семья. Если хочешь создать сильный профсоюз, тебе необходимо иметь комнату для семьи: для детей, пенсионеров, супругов; нужно проводить много общественных мероприятий. Все это делает объединение сильнее, ведь и на вечеринке, и на танцах, и на митинге люди общаются друг с другом. С каждым разговором объединение крепчает.

Итак, Крис, что вы пытаетесь построить на таких ценностях?

Мы строим сильное объединение, сильную личность и сообщество, которое всегда поддержит тебя. В 90-х это необходимо было делать на рабочих местах, чтобы дать людям чувство общности, ибо созданные для этого социальные структуры отмирают. Cемьи, соседи, церкви и храмы удовлетворяют потребность в этой поддержке все меньше и меньше. Я не верю, что работодатели способны дать людям такое сообщество. Это может сделать профсоюз, что мы и делаем.

Не спеши, люди меняются

Когда ты говоришь об органайзинге, ты больше говоришь об отношениях, а не каких-либо событиях. Почему?

Я думаю, мы часто обманываем себя, когда придаем событиям больше значения, чем они на самом деле значат, и упускаем из виду повседневную работу по построению крепких отношений между людьми и основы сильного профсоюза. Простой пример. В традиционном органайзинге большое внимание уделено сбору подписей для признания профсоюза и выборам.

[Union authorization card — в начале организации профсоюза нужно собрать подписи работников, чтобы профсоюз мог представлять работника на коллективных переговорах.

Подписав «карту авторизации», работник, как отдельный участник коллективных переговоров, соглашается, что он заинтересован участвовать в голосовании. Профсоюз, собрав треть подписей работников предприятия, обращается за запросом в правительственный орган «Национальное управление по трудовым отношениям».

Затем проводится общее голосование по праву профсоюза представлять работников на предприятии, при одобрении профсоюз считается получившим сертификат и может вести переговоры с администрацией. — Примеч. перев.]

Мы готовимся к выборам и, когда достаточно «карт авторизации» на руках, идем на выборы. Но мы не показываем их до самого последнего момента. Немало людей готовы проголосовать, но они точно не знают будут ли голосовать «за» или «против». Наша работа не собрать подписи, а выстроить отношения между людьми и дать почувствовать сопричастность к профсоюзу.

Отношения — многозначительное слово. Это требует немало времени, не так ли?

Несомненно, это требует времени. Пожалуй, самое трудное — обучить, что люди меняются. Нас учили не верить этому. Но люди меняются. Может быть, слово «меняться» тут не совсем подходит. Люди совершают много работы над собой, когда связаны друг с другом. Но это занимает время.

Я знаю, это женский взгляд на мир. Иногда мы говорим, что мужчины больше времени уделяют задачам и событиям, а женщины — отношениям, и это действительно так в органайзинговой работе. Основная часть нашей работы — помочь людям приобрести уверенность в своих силах и найти свое место в общей деятельности, дать им свой голос, но это все не происходит быстро. Мы также выяснили, что чем больше люди связаны друг с другом, тем более храбрыми они становятся. Они начинают рисковать. Можно увидеть, когда в коллективе много женщин, сколько времени требуется, чтобы они начали проявлять инициативу. Некоторые женщины приходят на 10–20 или 30 собраний перед тем, как начинают высказываться. Мужчины охотнее выступают на собраниях, им важно, чтобы их мнение было учтено. Женщины и более застенчивые мужчины говорят так «Я знаю, что это звучит глупо, но что если…» Затем они раскрепощаются и задают вопросы без извинений, высказываются и берутся выполнять какую-либо профсоюзную работу. Мне кажется, нет способа, чтобы ускорить этот процесс. Конечно, если вы хотите увлечь только небольшое количество, работать с самыми активными, кто чаще всех выступает. Если вы желаете, чтобы профсоюз основывался на участии большинства работников, в котором люди принимают самостоятельно решение о росте и развитии, то требуется большая работа и время.

Чтобы расширяться, профсоюз должен быть уверен, что никто не останется в стороне. Каждая раса, каждый пол, каждая возрастная группа, каждый вид работы — объединение этих различных групп требует времени. Но развитие продолжается. Как толькоКогда все эти люди становятся частью профсоюза, они продолжают развиваться, они узнают новые вещи. Они находят в себе мужество осваивать новые навыки. Они получают удовольствие, обучая кого-то тому, чему они сами только что научились.

То есть вы не считаете время своим врагом в органайзинге?

Нет, время для нас — нечто такое, что нам приходится иметь в виду, потому что все эти отношения требуют времени. Хорошая организация требует времени. Так было всегда, но сейчас терпение еще более важно. Раньше считалось, что работодатель спокойно обсудит с вами первый контракт после выборов. Теперь они борются с вами во время выборов, и они продолжают антипрофсоюзную кампанию, в то время как они должны вести переговоры. Мы привыкли выстраивать определенный уровень отношений до выборов, а затем продолжать строить его в спокойной атмосфере после выборов. Но сейчас антипрофсоюзная кампания подобна урагану, который проносится по рабочим местам. Все, что плохо лежит, унесет ветром.

Так что теперь мы должны построить весь профсоюз задолго до выборов. Традиционно люди говорят: «Выиграй выборы, а затем выстраивай профсоюз». Мы говорим обратное: «Сперва создаем профсоюз, а затем выиграем выборы».

Может ли этот опыт быть передан другим? Поможет ли это органайзерам побеждать?

Мы доказали, что он может работать. Но, вы знаете, люди должны найти то, что лучше подходит им лично. Я надеюсь, что органайзеры найдут здесь то, что они уже делают, и позаимствуют любые элементы нашего органайзинга, которые им помогут.

Я думаю, что это, безусловно, поможет органайзерам добиться успеха. Конечно, мы все хотим побеждать. Победа важна, но вы знаете, что слишком много времени и энергии тратится на размышления о победе. Мы знаем, как победить, мы знаем, что означает победа, но мы знаем, что чтобы выдержать интенсивную работу, необходимо сосредоточиться на насущных делах и работать день за днем.

Все сводится к повседневной работе, к созданию связей и выстраиванию уверенности в свои силы. Все сводится к медленной и размеренной работе вместе.

И это приносит удовольствие и постепенные, и едва заметные перемены. Выполнив эту работу, мы формируем новую культуру работников — победа на выборах это великолепно, но помогать работникам обрести свой голос и петь вместе песни, изменяющие мир — еще лучше.