Финалисты Премии HR-бренд в номинации «Северная столица»

На днях состоялось заседание жюри Премии HR-бренд – 2020. Члены жюри долго выбирали компании, которые получат статуэтку Премии, но победителей мы объявим только 25 мая на церемонии награждения.

А пока все ждут этого торжественного момента, продолжаем знакомить вас с проектами финалистов. Ниже — HR-проекты компаний в номинации «Северная столица».

Группа компаний «Рики»

«Чат-бот Финник» — это домовой, живущий в большой семье «Рики». Финник даёт ссылки на внутренние ресурсы, знакомит сотрудников друг с другом, помогает оформлять различные документы, командировки и отпуска, рассказывает о новых проектах. А ещё он может пошутить или приободрить!

Чат-бот прекрасно справляется с задачей обучения и знакомства сотрудников со сложными регламентами. Согласно опросу вовлечённости, после внедрения чат-бота активными пользователями на второй месяц работы стали 60% сотрудников. По результатам внутренних исследований выход на точку эффективности снизился с 7–9 до 3–4 месяцев. За первый месяц пользования в «Битрикс24» еженедельно создавалось не менее 10 заявок без предварительных устных уточняющих запросов в отдел персонала и бухгалтерии. С момента запуска чат-бота на 15% увеличилось число сотрудников, активно пользующихся «Битрикс24».

DATADUCK

Проект «Пирамида потребностей по Dataduck» сосредоточен на качестве жизни сотрудников. С переходом на удалённую работу перед бизнесом встала задача поддерживать прежнюю высокую планку, используя новые инструменты.

В итоге в компании разработали программу мероприятий, каждое из которых направлено на один или несколько уровней «Пирамиды потребностей по Dataduck»: от здоровья и комфорта до саморазвития и личностного роста. Получилось выстроить здоровую рабочую атмосферу, сохранить прежние показатели эффективности и значительно повысить уровень лояльности к компании.

95% сотрудников отметили, что компания помогла им проще пережить карантин. Уровень комфорта работы из дома они оценили на 4,4 из 5 и рассказали, что усилия, которые предпринял работодатель, помогли лучше чувствовать себя в физическом (78%) и моральном плане (88%). 86% опрошенных говорят, что, несмотря на все ограничения, ощущали единство с коллегами.

Текучесть кадров снизилась на 10 пунктов: с 26% в 2019 году до 16% в 2020 году. Лояльность выросла на 5 пунктов: с 92% до 97% (апрель 2020-го vs октябрь 2020-го). Средний процент выполнения KPI в командах вырос на 2%, при этом рост выручки компании увеличился на 11% по отношению к 2019 году.

Группа «СВЕЗА»

Проект «Карта путешествия кандидата СВЕЗЫ. Фокус на изменения» создан, чтобы изменить угол зрения на процессы, связанные с этапами карьерного пути каждого нового сотрудника.

В качестве результата удалось понять главную суть бренда работодателя СВЕЗЫ — это человеческая природа прогресса. Удалось скорректировать привычные инструменты подбора и адаптации с учётом опыта внутренней и внешней целевых аудиторий. Теперь компания внедряет новые решения, опираясь на инициативы сотрудников и потребности людей и их среды.

В итоге работодателю удалось снизить текучесть на 50% и более чем в 6 раз сократить средний срок закрытия ключевых позиций — с 167 до 27 дней. Вырос уровень воронки релевантных кандидатов, улучшилась конверсия закрытия вакансии: с 14 собеседований до 5 (в 2019 и 2020 году). Сформирован внешний кадровый резерв на 20 ключевых позиций. Удовлетворенность процессом адаптации сотрудников выросла на 5 п. п. (с 87% до 92%). Удовлетворённость качеством найма кандидатами и заказчиками составила 95%. Фактор «Бренд организации» вырос с 63% в 2019 году до 72% в 2020 году. Показатель eNPS составил 74%.

JTI «ПЕТРО»

Проект Я#SWAMI* родился в ответ на запрос сотрудников, чтобы помочь им в саморазвитии. Заинтересованные руководители вошли в пул сертифицированных внутренних коучей. Внедрение коучинговых принципов в работу меняет стиль мышления руководителей, содействует формированию культуры открытого диалога, атмосферы доверия и вовлечённости. Когда все сотрудники понимают свои возможности роста и самореализации, они получают большую удовлетворённость от работы в целом. Проект является формой нематериальной мотивации и одной из мер по удержанию сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник отметил, что разговор с коучем способствует формированию состояния внутренней гармонии, «вселяет уверенность в свои силы». 6% сотрудников компании обратились к внутренним коучам — это в 5 раз больше, чем при использовании внешнего коучинга. У сотрудников появился интерес к освоению коучинга на профессиональном уровне: 12 из них проходят обучение, больше половины — сотрудники производства. 40% руководителей прошли обучение коучинговым практикам по собственному желанию. 100% подтвердили полезность подхода в работе с командой. Экономия от внедрения проекта составила 1 080 500 рублей и будет увеличиваться по мере роста числа пользователей.

*Swami происходит из санскрита и означает «владеющий собой» или «свободный от чувств», «наставник, учитель».

Банк «Санкт-Петербург»

Проект «Диджитал-Академия: инструмент трансформации корпоративной среды» создан в период стремительного развития цифрового бизнеса банка и представляет собой коммуникационную платформу. Он помог повысить вовлечённость сотрудников в цифровые проекты банка, определить позиционирование, скорректировать стратегию в цифровом бизнесе и повлиял на уровень онлайн-продаж. Также проект улучшил метрики по HR-эффективности и укрепил HR-бренд банка среди IT/DD-специалистов.

Стоит отметить, что в это начинание были вовлечены 100% сотрудников. С 2019 по 2020 год увеличилась доля активных цифровых клиентов с 42% до 65% (модернизирована платформа интернет-банкинга). Выросла доля цифровых решений с 62% до 87% (появилась система метрик эффективности подразделений, обеспечен высочайший уровень NPS). Time to Market сокращён на 20% (запущен новый мобильный банк для корпоративных клиентов).

70% сотрудников считают, что «Диджитал-Академия» создаёт более динамичный и цифровой имидж банка. На 26% вырос приём на позиции в IT и digital-департаменты; на 31% сократился срок закрытия IT/DD-вакансий; 75% кандидатов готовы рекомендовать банк как работодателя; 50% стажёров продолжают карьеру в банке.