«Вы слишком много зарабатывали!» Почему конкурсный управляющий требует вернуть зарплату и премии бывшего работника?

Реальный судебный кейс, позиция Верховного Суда РФ и рекомендации работникам, которые получают зарплату выше рынка.

Как банкротство бывшего работодателя может обернуться судебным иском к сотрудникам, которые давно уволились и работают в других компаниях.

Представьте ситуацию.

Вы устроились в компанию. Прошли собеседование, обсудили свои обязанности, договорились о заработной плате.

Предположим, вам предложили 250 000 рублей, хотя средняя зарплата специалистов вашей профессии составляла 150 000 рублей.

Вы согласились. Почему нет?

Вы квалифицированный специалист, у вас хороший опыт, вы умеете решать сложные задачи. Возможно, ради этой работы вы отказались от других предложений.

Несколько лет вы добросовестно работали, получали зарплату, иногда премии.

Потом уволились. Нашли другую работу. Живёте своей жизнью.

И вдруг выясняется, что ваш бывший работодатель признан банкротом.

А спустя несколько лет конкурсный управляющий обращается в арбитражный суд с требованием вернуть часть вашей заработной платы и премий в конкурсную массу.

Причём оспорить могут даже выплаты, полученные за три года до принятия судом заявления о банкротстве работодателя, а также после этой даты.

Представляете? Вы давно уволились, работаете в другой компании, возможно, уже потратили заработанные деньги на квартиру, обучение детей или обычные семейные нужды.

А теперь выясняется, что часть этих денег вы якобы должны вернуть.

И всё потому, что конкурсный управляющий считает вашу зарплату слишком высокой.

Потому что, по его мнению, вам платили слишком много.

И это не гипотетическая ситуация.

Такие споры действительно рассматриваются арбитражными судами.

Причём требования предъявляются не только к генеральным директорам и собственникам бизнеса. Ответчиками могут стать обычные наёмные сотрудники: бухгалтеры, юристы, инженеры, финансисты, руководители подразделений.

Иногда конкурсный управляющий пытается оспорить выплаты сразу целой группе работников.

И тогда возникает очень интересный вопрос.

Неужели, соглашаясь на высокую заработную плату, работник должен заранее предусмотреть, что через несколько лет ему придётся доказывать её обоснованность?

Когда суд предлагает конкурсному управляющему доказать нерыночность зарплаты?

Реальный кейс, в котором я представляю интересы одного из работников.

Конкурсный управляющий оспаривает выплаты заработной платы и премий бывшим сотрудникам организации, находящейся в процедуре банкротства.

Его позиция, по существу, сводится к тому, что сотрудники получали необоснованно высокое вознаграждение.

Защита, как и судья обратила внимание на Определение Верховного Суда РФ от 24.07.2025 № 305-ЭС25-2583.

Судья поставила перед конкурсным управляющим принципиальный вопрос: где доказательства того, что заработная плата сотрудников была нерыночной?

Судья предложила подтвердить это обстоятельство, в том числе посредством экспертизы.

Для меня это очень показательный момент.

Потому что одно дело — заявить, что работники получали слишком много.

И совершенно другое — доказать, что оплата их труда существенно, кратно превышала рыночное вознаграждение за аналогичную работу.

Это не одно и то же.

Причём здесь важно уточнить: Верховный Суд не установил обязательность экспертизы в каждом подобном споре. Экспертиза — один из возможных способов установления обстоятельств, требующих специальных знаний (статья 82 АПК РФ).

Но именно конкурсный управляющий, оспаривающий выплаты по основанию неравноценности, должен представить доказательства своих утверждений.

Что сказал Верховный Суд РФ

В деле № А40-207017/2018 конкурсный управляющий ООО «Бамос Трейд» потребовал взыскать с бывшего начальника юридического отдела 1 524 566,69 рубля.

Из них более 1,4 млн рублей составляли премии.

Управляющий ссылался, в частности, на отсутствие приказов о выплате ряда премий и положения о премировании.

Кстати, тут работодателям тоже на заметку.

Нижестоящие суды удовлетворили требования.

Однако Верховный Суд РФ отменил судебные акты и направил обособленный спор на новое рассмотрение.

Определение ВС РФ от 24.07.2025 № 305-ЭС25-2583.

Верховный Суд указал, что необходимо сопоставить всю фактически полученную работником плату за труд, включая премии, с вознаграждением за аналогичную работу на сопоставимых предприятиях.

При этом имеет значение не просто отличие зарплаты от среднего уровня, а её существенное, кратное расхождение с оплатой аналогичного труда.

Особенно важно, что в рассматриваемом деле факт выполнения трудовых обязанностей работником опровергнут не был.

А отсутствие оформленных приказов на премирование само по себе не доказывало неравноценность выплат.

Бремя доказывания такой неравноценности Верховный Суд возложил на лицо, оспаривающее выплаты.

Эта правовая позиция впоследствии вошла в пункт 11 Тематического обзора Верховного Суда РФ № 5/2026, утверждённого 29 апреля 2026 года.

Иными словами, само по себе наличие у работника высокой зарплаты ещё не означает, что он получил необоснованное вознаграждение.

А что вообще такое рыночная заработная плата?

Вот здесь мне хочется немного порассуждать.

Допустим, в Москве средняя заработная плата бухгалтера определённого уровня составляет 150 000 рублей.

А конкретный работодатель готов платить 250 000 рублей.

Почему?

Возможно, компания крупная и работает в нескольких регионах.

Возможно, у бухгалтера в подчинении большой штат.

Возможно, он одновременно ведёт несколько юридических лиц, отвечает за сложные налоговые вопросы, организует учёт с нуля или сопровождает проверки.

Или компания просто заинтересована именно в этом специалисте и готова заплатить больше, чтобы он не ушёл к конкурентам.

А может быть, работодатель вообще не хочет экономить на профессионалах.

С каких пор желание работодателя платить специалисту выше рынка само по себе стало нарушением закона?

Ведь трудовое законодательство не устанавливает единую обязательную рыночную стоимость труда бухгалтера, юриста, финансиста или инженера.

По статье 132 ТК РФ заработная плата зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Поэтому при сравнении нельзя просто взять среднюю зарплату по названию должности и объявить всё, что выше неё, необоснованным.

Нужно учитывать реальные обязанности, уровень ответственности, квалификацию, рабочую нагрузку, регион, масштаб и специфику бизнеса, а также период, когда сотрудник работал.

Более того, сравнивать следует совокупное вознаграждение, включая премии, а не только должностной оклад.

Именно на необходимость такого сравнения обратил внимание Верховный Суд.

Может ли работник отвечать за финансовые решения работодателя?

Предположим, директор решил платить главному бухгалтеру 300 000 рублей.

Бухгалтер эту сумму не требовал, никаких незаконных договорённостей не заключал.

Работодатель предложил условия, работник согласился и выполнял свои обязанности.

Через три года компания банкротится.

Можно ли теперь заявить, что директор ошибся, назначив слишком высокую зарплату, и поэтому бухгалтер обязан вернуть часть полученных денег?

Мне представляется, что такой подход без доказательств злоупотребления или существенной неравноценности противоречил бы самой природе трудовых отношений.

Ведь работник не обязан отвечать за предпринимательские решения работодателя.

Более того, работник вообще может не знать, в каком финансовом состоянии находится компания. Он не анализирует её платёжеспособность каждый месяц, не обязан прогнозировать банкротство и не должен согласовывать свою зарплату с потенциальными будущими кредиторами организации.

Конечно, финансовый директор, главный бухгалтер, генеральный директор должен знать финансовое состояние компании.

Интересное подтверждение, что работник может не знать, можно найти в судебной практике по делу № А55-22274/2019.

В Постановлении Арбитражного суда Поволжского округа от 18.04.2023 рассматривалось оспаривание премий сразу группы сотрудников ООО «Больверк».

Суды отказали конкурсному управляющему, поскольку не были доказаны обстоятельства, необходимые для признания выплат недействительными. Учитывались реальное исполнение работниками обязанностей, действовавшая система премирования и отсутствие доказательств злоупотреблений.

Это важный пример: работники не становятся недобросовестными только потому, что их работодатель впоследствии оказался банкротом.

Но должен ли теперь каждый сотрудник собирать доказательства того, что он действительно работал?

Вот, пожалуй, самый интересный практический вопрос.

Раньше человек, увольняясь из организации, обычно забирал трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, необходимые справки и окончательный расчёт.

А документы, связанные с выполненной работой, оставались у работодателя.

И это совершенно естественно.

Но представим, что через три-четыре года бывший сотрудник становится ответчиком в деле о банкротстве.

Конкурсный управляющий утверждает, что его заработная плата была завышена.

А чем работник будет подтверждать объём своей работы?

Служебной переписки у него уже нет.

Корпоративная электронная почта заблокирована.

Доступ к внутренним системам закрыт.

Руководитель давно уволился.

Компания ликвидируется, часть документов утрачена, а кадровая служба уже не существует.

Получается парадокс.

Работник действительно выполнял обязанности, но спустя годы ему становится сложно подтвердить объём, сложность и результаты своей работы.

Формально при оспаривании выплат по пункту 1 статьи 61.2 Закона о банкротстве бремя доказывания неравноценности лежит на конкурсном управляющем.

Но наличие у работника собственных доказательств может сыграть решающую роль в защите его интересов.

Именно поэтому я считаю, что культуру хранения документов, связанных с трудовой деятельностью, сегодня необходимо пересматривать.

Что я рекомендую работникам, особенно с высокой заработной платой

Первое. Сохраняйте свои кадровые и расчётные документы.

Трудовой договор, дополнительные соглашения об изменении заработной платы, копии приказов о переводах и персональном премировании, расчётные листки, справки о доходах.

Всё это желательно хранить не только во время работы, но и после увольнения.

Статья 62 ТК РФ предусматривает право запросить связанные с работой документы и их надлежащим образом заверенные копии. Работодатель должен выдать их бесплатно не позднее трёх рабочих дней после письменного заявления.

Второе. Заботьтесь о подтверждении своих трудовых функций.

Если ваша заработная плата существенно выше средней, важно, чтобы реальные обязанности были отражены в трудовом договоре, должностной инструкции и дополнительных соглашениях.

Например, если вы выполняете функции нескольких специалистов, руководите крупным проектом или отвечаете за несколько направлений, желательно документально закрепить эти обстоятельства.

Третье. Фиксируйте результаты своей работы законными способами.

Полезно иметь подтверждение участия в проектах, выполнения показателей, расширения зоны ответственности, успешного завершения задач.

Это могут быть предоставленные работодателем отчёты о ваших результатах, индивидуальные оценки эффективности, документы о поощрениях, акты и иные допустимые доказательства.

При этом нельзя просто скачивать на личные устройства корпоративные базы, переписку с конфиденциальными сведениями, персональные данные других сотрудников или документы, содержащие коммерческую тайну.

Документы лучше запрашивать официально, а при возникновении судебного спора — ходатайствовать об их истребовании через суд.

Четвёртое. Если получаете большую премию, поинтересуйтесь основанием её начисления.

За что именно она выплачена?

За выполнение плана? Завершение проекта? Увеличение объёма работы? Особые результаты?

Хорошо, когда эти обстоятельства оформлены документально.

И пятое. Не соглашайтесь на схемы с возвратом части зарплаты руководству.

Если вам официально начисляют 300 000 рублей, а фактически требуют вернуть 150 000 рублей наличными, это уже не обычная ситуация с высокой заработной платой.

Такая схема может свидетельствовать об использовании зарплатных выплат для вывода денежных средств.

А работник, участвующий в подобных операциях, рискует оказаться ответчиком не только по спору о банкротстве.

При давлении со стороны руководства важно не участвовать в незаконных договорённостях и своевременно обращаться за правовой помощью.

Что нужно учитывать работодателям, директорам и бухгалтерам

Здесь есть и обратная сторона проблемы.

В компании должна существовать понятная и документально оформленная система оплаты труда.

Особенно когда отдельные специалисты получают значительно больше средних зарплат по рынку.

Если компания готова платить финансовому директору, главному бухгалтеру, юристу или инженеру существенно выше обычного уровня, желательно, чтобы было понятно почему.

Не потому, что высокая зарплата сама по себе незаконна.

А потому, что спустя несколько лет оценивать обоснованность таких выплат могут уже совершенно другие люди — конкурсный управляющий, кредиторы и суд.

Работодателям я рекомендую:

• Закреплять размер и состав заработной платы в трудовых договорах и дополнительных соглашениях.
• Чётко определять трудовые функции, ответственность и дополнительные обязанности работников.
• Разрабатывать и применять систему премирования в соответствии со статьёй 135 ТК РФ, документировать основания и условия премий.
• Фиксировать существенные результаты, за которые назначаются дополнительные выплаты.
• При значительном увеличении зарплаты сохранять обоснование: расширение обязанностей, дополнительную нагрузку, повышение квалификации, изменение масштаба работы.
• Обеспечивать надлежащее хранение кадровых, расчётных и бухгалтерских документов, включая электронные.

Отдельно подчеркну: с 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ содержит более подробные требования к регулированию систем премирования, включая виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий.

В части бухгалтерских документов действует статья 29 Федерального закона № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте», предусматривающая хранение по архивным правилам, но не менее пяти лет после отчётного года для соответствующих категорий документов. Для кадровой документации могут действовать более длительные специальные сроки хранения.

Оформление документов — это не формальность, а защита и работодателя, и работников.

А когда высокая зарплата действительно должна вызывать вопросы?

Безусловно, бывают случаи, когда заработная плата используется не для оплаты труда.

Например, человек оформлен на высокооплачиваемую должность, но фактически ничего не делает.

Или руководитель перед банкротством резко увеличивает выплаты связанным с ним лицам.

Или сотрудник формально получает значительную зарплату, но по предварительной договорённости передаёт большую часть денег контролирующим лицам организации.

В таких ситуациях конкурсный управляющий обязан исследовать реальность трудовых отношений, обстоятельства начисления выплат и признаки причинения вреда кредиторам.

В зависимости от обстоятельств могут применяться разные основания оспаривания, включая пункты 1 и 2 статьи 61.2 Закона о банкротстве.

Но здесь необходимо доказать именно юридически значимые обстоятельства, а не просто сослаться на высокую заработную плату.

Номинальная должность, фиктивные обязанности, сговор и реальная работа за высокое вознаграждение — не одно и то же.

И всё-таки: должен ли работник бояться высокой зарплаты?

На мой взгляд, нет.

Человек вправе ценить свои знания, квалификацию, опыт и время.

Он вправе выбирать работодателя, который предлагает лучшие условия.

Вправе получать премии за результаты работы.

И не обязан соглашаться на среднерыночный уровень только ради того, чтобы в будущем у конкурсного управляющего не возникло вопросов.

Но судебная практика заставляет задуматься.

Мы привыкли хранить документы на квартиру, автомобиль, крупные покупки.

А нужно ли хранить доказательства того, что три года назад вы были хорошим бухгалтером, юристом или инженером и добросовестно зарабатывали свою зарплату?

К сожалению, сегодня такой вопрос уже не кажется абсурдным.

Поэтому мой совет работникам: не бойтесь высокой зарплаты. Но сохраняйте законно полученные документы, подтверждающие условия вашей работы и профессиональные результаты. Практика показывает, что часто работники получая зарплату даже не знают из каких частей она состоит.

А работодателям — оформляйте реальное содержание трудовых отношений, а не только суммы начислений.

Потому что спустя годы эти документы могут защитить тех, кто добросовестно работал в вашей компании.

И главное, что я хочу подчеркнуть:

Банкротство работодателя не должно автоматически превращать бывшего сотрудника в должника.

Конкурсный управляющий вправе оспаривать выплаты и защищать интересы кредиторов.

Но доказывать основания для взыскания должен тот, кто предъявляет требования.

А высокая заработная плата сама по себе не является доказательством недобросовестности работника.

Однако судебная практика по таким спорам неоднозначна. Есть решения, когда суды поддерживают работников, а есть и противоположные — когда заработную плату и премии действительно взыскивают в конкурсную массу.

Например, по делу № А56-67731/2024 с исполнительного директора взыскали 4,3 млн рублей. Суды установили, что крупные премии выплачивались заинтересованному лицу на фоне значительной задолженности компании, в том числе перед другими работниками, при отсутствии убедительного подтверждения соответствующих трудовых результатов. Взыскание оставлено в силе Постановлением АС Северо-Западного округа от 24.10.2025.

По делу № А72-17212/2022 с бывшего руководителя, впоследствии оформленного экономистом, взыскали 132 тыс. рублей. Суды установили отсутствие доказательств фактического выполнения обязанностей экономиста и признаки искусственного создания должности для получения выплат (Постановление АС Поволжского округа от 24.10.2025).

Таким образом, судебная практика показывает: важен не только размер зарплаты, но и реальные обстоятельства её начисления и выплаты.

Именно поэтому необходимо разграничивать добросовестную оплату труда, пусть даже выше рыночного уровня, и ситуации, когда зарплата или премии используются для необоснованного вывода денежных средств из компании.

И, пожалуй, главный вопрос, который я хотела бы оставить читателям: а вы храните доказательства того, что когда-то действительно заработали свою зарплату?

Ведь ещё несколько лет назад такой вопрос показался бы странным. А сегодня он вполне может оказаться актуальным.